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教育资讯

教师资源短缺,培训机构如何破局?

在许多人看来,教师一直是比较稳定的“铁饭碗”职业,工资待遇不差,还有众多的假期,而且工作体面受人尊重。


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在许多人看来,教师一直是比较稳定的“铁饭碗”职业,工资待遇不差,还有众多的假期,而且工作体面受人尊重。


但是时代不同了,现在的教师队伍已经发生了很大的变化,受市场经济浪潮的冲击与社会价值观的影响,教师不再是就业市场抢手的香饽饽,求职者在选择时也有了更多回旋的余地。


“教师荒”现象的出现,虽然给培训机构带来了一定的冲击和影响,但从另一方面来说,也对培训机构提出了更高的要求,如果能够从中抓住有利的发展机遇,有可能会转化为另一个新起点。


设立成长机制培养老师


自古都有“窈窕淑女,君子好逑。”对于名师也是这样,许多培训机构都会争相追逐,大有得名师者得生源的十足把握。名师的光环效应令人仰慕,但聘请社会上的名师有时可遇不可求,而且存在要求高薪的情况。

与其这样,培训机构不如从长远发展考虑,可以培养自己的教师团队,做到有备无患。根据专业课程的需要,以老教师带新教师、主教带助教的方式,设立一整套的教师成长机制,通过必要的物质奖励、严格的约束机制和贴心的帮扶制度,实行末位淘汰竞争机制,充分发挥教师整体的积极性、主动性,激励年轻教师更好更快成长。

新入职的教师必须经过严格的上岗培训与试用考核,晋升的教师要求带出1到2名主教或助教,以此保证教师链条的系统性;同时通过教师优质课评比、委派骨干教师外出进修等方式,多渠道提升教师的水平和技能。


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这种通过培训机构一手培养起来的年轻教师,他们的成就感和归属感会更强,能够在教学中发挥更大的积极性。对于其中能力突出、责任心强的教师,可以予以重点培养,尝试打造名师效应,促进培训机构的发展的同时,也能有效的缓解“教师荒”带来的危机。

对于教师来说,培训机构有吸引力的薪酬福利也是一个关键因素。设置好薪酬的激励目标与直观可行的晋升通道,才能更好的激励教师为之奋斗。要想留住好教师,就要相应的提高工资等福利待遇,提升教师的归属感与幸福感,才不至于被其他学校的优厚待遇所诱惑。


从各大高校选聘毕业生


校招是最直接最简单的办法,许多培训机构的教师,都是从高校特别是师范院校进行选聘,然后再逐渐培养成为骨干教师。有冲劲有激情有创造力是大学毕业生的优势,可以为培训机构的发展带来更多的可能性。

选聘高校毕业生,一定要注重专业知识与职业道德的双重考核,从人才源头入手,做好人才流失的应对措施。对于新入职的大学生教师,培训机构要给予足够的成长空间,对那些德才兼备的教师应给予重点培养,注意充分挖掘并利用其优点,做到人尽其才物尽其用。

鉴于二孩政策的影响,在招聘时应注意控制男女教师比例,建议不妨多聘用男教师,毕竟女教师更容易受到家庭、生育方面的因素影响。

另一方面,为了拓宽高校人才的招聘渠道,也可考虑非师范专业的大学毕业生,做到不拘一格用人才。


课少的教师兼职代课


在培训行业中,按照课时和绩效考核,有一些课程的教师是相对吃香的,例如英语、美术、舞蹈等热门专业,这些任教老师薪酬较高,不愁生源和发展。

但是有一些相对冷门的专业,像小语种、运动等,有时会出现课少的情况,这样不可避免影响到教师的收入,直接打击了教师的能动性和积极性。

那么,对于日常课程较少的教师,培训机构可以安排其进行双学科的教学,例如教小语种的教师可以兼任英语课程,当然这有两个前提:一是教师有相应的专长和能力,二是教师本人同意兼课才有积极性。


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也可根据教师的个人性格与能力,考虑让其兼做招生宣传工作,以发挥人才资源优势,提高其总体收入。看似这是权宜之计,但在“教师荒”来临之际,这也不失为一种应对办法。

另外,现在大学生做家教和兼职的也很多,培训机构可以考虑招聘一些师范生兼职做助教,由专职教师帮扶培养,经过一段时间的培训和锻炼后,再从中选择能力出色的担任主教。 

这样做的好处在于,一者大学生兼职酬劳相对便宜,二者大学生有活力有干劲。也可以和师范院校的学生会和班干部联系,让他们推荐优秀学生来兼职实习,作为储备教师使用。

总体而言,“教师荒”现象的产生,也不是什么洪水猛兽,而是行业发展到一定程度的瓶颈现象,培训机构无需过于担忧。积极做好自己,以人为本,注重对教师的培养与重用,从容应对市场变化,这才是发展的王道。

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