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教育资讯

培训机构转型中最容易遇到哪些“坑”,教你如何避免

很多机构都有“转型”的热情,但在转型过程中又经常因种种原因陷入僵局。

很多机构都有“转型”的热情,但在转型过程中又经常因种种原因陷入僵局。比如,有的机构希望通过开几次动员会,给老师们灌输一些新的教育理念,或者制定一些所谓的“工作条例”从上到下推行,就能轻松实现机构“变革”,其结果要么不痛不痒没有触及学校根本,要么就是新条例遭到强烈抵制,直至夭折。


由此可见,机构转型绝不是一件轻而易举的事情,需要精细的筹划和充足的准备。转型时期,经常遇到的“坑”,我们归纳一下,可以分为以下几种:


01

中基层因循守旧,动力不足


机构转型的动力很多时候源于外界压力或高层管理者本人,这就会面临一个问题,机构中层干部及基层一线教师动力不足,最直观的表现就是消极执行、抵触甚至对抗。


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这是因为变革的过程也是走出“舒适圈”的过程,一般都会触动一部分人的利益,或至少改变一些人长期的行事习惯,加重一些人的负担,所以,必然会面临各种来自机构内部的阻力。倘若不能很好地解决这些阻力,即使有再美好的愿景、详细地规划,也没法得到较好地推行。


02

变革浮于表面,不能触及“根本”


一些机构的改革,希望于组织全机构会议或颁布某些不痛不痒的“条例”,希望通过给老师“洗脑”和强化“执行”,让变革得到推动。


但这种做法的结果,很有可能是热闹一场之后,没有任何实质性的进展。之所以出现这样的情况,往往是因为变革过程中没有找到有效的“突破口”和“抓手”,眉毛胡子一把抓,结果必然不能达到预期。


03

妄想“速战速决”,一夜迈入“新机构”行列


还有的机构力主“速战速决”,希望采取“狂飙突进”的方式,一上来就大刀阔斧地进行改革,各种新举措、新政策劈头盖脸而来,但这样的改革,最容易产生的结果,就是旧的问题没有解决,新的问题又层出不穷,各项新政策不是遇到阻力退回到过去,就是发展到不可收拾的地步。


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出现这样的现象,是因为机构在变革转型过程中没有把握好变革的进度和节奏,操之过急,各种问题无法及时得到解决,自然容易一片混乱。


其实,这些问题,归根结底都是没有摸清变革的规律。那么,面对这些“坑”,校长们可以采取哪些措施呢?


04

找准转型的“抓手”


机构转型是一件很庞杂的事情,许多机构空有转型的热情,却没找到合适的“抓手”,导致转型失败。


机构转型其实有章可循,是有“抓手”的,这个“抓手”体现在两个“点”:一个是“切入点”,一个是“关键点”。


切入点:管理结构调整,关键点:评价方式。


关于评价方式,建议如下:


  1.辨别什么是真正的业绩  


在机构里经常有两种老师:一种是勤勤恳恳教书型的老师,教学成绩很突出,但不热衷于公开课,不喜著书立说,因而“科研”成绩比较低,在总体评比中不占优势;还有一种老师,教学成绩一般,但热衷于“科研”,论文撰写、课题研究成绩突出,在总体评比中,比较占优势。这样就会造成一种不平衡,那种真正“埋头苦干”的教师,容易被忽略,难以得到嘉奖和晋升。


教师的业绩理应由学生来体现,“只有他所教育的学生的成长,包括德、智、体、美的全部增值,才能称为教师的业绩,舍此无他。”


  2.以评价团队的形式形成团队  


坐在同一张办公桌,但还是依靠网络搜索获取课程资源;编排在同一个教学小组,却要在暗中较劲,生怕别人超过自己……这就是很多机构所谓的“教师团队”现状。不是教师们不愿团结,而是传统的评价方式常在同一个团体内部区分优劣,强化了教师之间的竞争,让本该是传承前辈经验、借鉴同伴成果的集体,变成了只想着个人业绩的散兵游勇。


这里可以借鉴一下晋级教育的教学经验,中小学生在各项活动中均以团队为单位评价,有意回避对个体业绩的过度渲染,这一举措能够有效促进成员团结,淡化成员竞争。


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