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教育资讯

​教培机构如何选拔、招到适合的优秀教师?

我们一直认为,“招生”是教育机构的重中之重。

我们一直认为,“招生”是教育机构的重中之重。


的确,只有招到学生,机构才能运营下去,然而有时候,我们利用各种“招生技巧”的确招到了学生,可学生却不签约、不续约,听了两次课就走了,更别说口口相传,让老生带新生的“美好效果”了!


我们是不是应该反思一下这种情况的原因?比如机构的服务是不是不够好?教学的内容是不是不吸引人?授课方式是不是不恰当?


还有最主要的:老师是不是不够优秀?


于是新的问题出现了:要如何招聘?如何选择优秀教师?如何留住优秀教师?


今天,我们就和大家一起来讨论这些问题!


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衡量人才的标准


其实招老师并不难,难的是招到优秀的老师。那么我们心中对优秀的定义是什么?


在管理和招聘中,首先要知道人才的标准是什么,这样才能去衡量、去评判,去要求员工。小喵为大家举几个基本的衡量标准:


01

知识Knowledge



对于知识的掌握,除了职位应具备的基础知识外,对于教育人而言,同样应该具备一定的教育学、心理学、销售学、管理学等各方面的知识。


比如,是老师,就要善于和孩子沟通,理解孩子的心理,同时也要有理解家长的同理心。


02

技能Ability


不仅要有广博的知识,还需要具备学科的专业技能和必备的岗位技能。


要想优秀,以下技能必不可少:


①扎实的专业技能


②专业的授课技能

懂得教学,有授课能力和技巧,了解孩子的心理动态,能够掌握课堂。


③全面的通用技能

具有和家长沟通、和学生沟通的能力和技巧,做到让家长满意、让学生喜欢。


我们身边不乏学历高、专业能力强的教师,但就是不被家长认可,不被学生喜爱。不会沟通,不懂沟通,只会教学的人也并不是我们所需要的人才。


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03

才干Talent


高度的责任感比高学历更为重要,对于人才的衡量,我们要追求内在品质的高度,教师的职业道德素养决定着教育的成功。


而才干是能够产生突出业绩的特性,是作为教师所必备的基本素养,并且能够为我们带来实际价值。


责任感、使命感、耐心、爱心、细心、积极主动的态度等等,都是我们考核人才的重要标准。教师应该对教育工作的特点有一个正确的认识,有充分的准备、坚定的信念和执着的心来面对所有的学生和家长。


04

合适Usability


最后也是最重要的一项衡量标准:

TA是不是我们自己所需要的优秀人才,是否适合我们学校。


我们一定要根据自己学校的实际情况选择员工,而不是一味去找优秀的人。比如,有的老师在公立校教书教得很好,备受好评。但他却不懂销售,不会“带货”,也不适应地推等形式。那他就不是适合我们的人才。


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如何找到合适的人才


机构都想要招到最适合自己的优秀人才,在这个过程中一定会涉及到方方面面的问题,例如:


应该给老师多少工资?

员工该有什么样的福利待遇?

在招生和学生的流失等问题上该怎么奖惩?


那么我们就来系统的梳理一下想要招到合适的人才,要做好的四件事!


01

反思原因The causes


首先要反思我们招不到人才、留不住人才的原因:


是团队文化建设的问题?

还是薪酬福利的问题?

还是工作制度的问题?

……


身为投资人,更是要不断反思,在人才的招聘留人上具体都做过些什么:


有没有真正站在员工的角度,为员工考虑,了解员工的需求,真正帮助带领着员工前进?



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提供土壤Opportunity


如今教育机构越来越多,教师们的选择性越来越高,想要吸引优秀的人才,我们必须提供给对方所需的土壤。


就如心理学理论中的吸引定律:

思想集中在某一领域的时候,跟这个领域相关的人、事、物就会被他吸引而来。


也就是说,当我们足够优秀的时候,才能吸引优秀的人才。


①组织目标

机构要有清晰的组织目标和发展规划。


②企业文化

将创办机构的初衷、教学理念、愿景等等价值文化进行传递。


③成长空间

告诉求职者,一年后他会有什么样的成长,两年、三年后会实现什么样的成就,我们会提供给他什么样的增值机会。


我们要让求职者知道,来到这里不止能有金钱上的收获,更重要的是从精神层面让他有所成长。让对方感受到机构是有想法、有目标、有境界的,我们能够提供给对方更多机会,产生更多的个人价值。


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03

面试技巧Interview


面试其实就像机构平时做活动,来了很多学生,但实际报名的总要少一些。我们说不服家长,不懂得如何接待就没办法促成招生。而没有面试技巧,不懂面试,就会变成不是你面试别人,而是别人面试你,变成了求职者来考察你。


所以学会如何面试是一门必修课,学会面试的三个步骤,就能找到为我们所用的人才!


1、学会看人


第一感觉很重要,一个人的形象气质、言谈举止、着装打扮都能反映出一定的素养,作为教师,更是如此。


在心理学中存在一种光环效应,是一种影响人际知觉的因素:一个人的某种品质或形象给人以非常好的印象时,人们对这个人的其他品质,也会给予相对较好的评价。


所以在我们接触面试者时,彼此留给对方的第一印象是格外重要的。


2、学会提问


学会提出问题,并对回答进行判断。


例如我们会问到教师应具备哪些基本素质、之前的工作经历对你有什么收获和影响、对事业有什么样的规划等等……


对方的回答是否合理、表达是否清晰、是否了解教育行业?通过几个问题,可以看出对方对工作的态度、对自我的要求以及对未来的规划等等。


3、学会测试


测试分为笔试和技能测试,通过试课我们可以看出对方是否具有课堂经验,通过笔试和性格测试,分析出他到底适不适合做教师。


4、人才储备


Reserve


机构对人才需要有长期的培训计划,做到未雨绸缪。找到对方的需求,去帮助和支持他参加培训,获得更快的自我提升。


投资人要找到人才并发展人才,提供给对方更多的机会,有能力让他成为合伙人,而不是成为竞争对手。同时时刻关注优秀的人,学会去物色人才,做长期储备。


人才是机构发展的根本,同时也是机构赖以生存的源泉。要知道,留人和招人同样重要,打造一套高效的团队建设体系,让员工在我们这里得到真正的成长,感受到团队的力量。


同时加强企业文化、人文关怀来感召人、凝聚人,给员工晋升的机会、发展的方向,真正做到事业留人、感情留人、待遇留人,让更多的人才在我们的机构得到真正的成长,为机构带来更深远的影响。


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