怎样避免师资流失，职业规划很重要！

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浏览：分类：运营管理（校长篇）

老师，本是一个非常神圣的职业，一个令人尊敬的名字，但最近越来越多的老师反应，说觉得自己的职业很卑微，像一个服务员，和自己的职业期望、职业规划简直天差地别，不知道自己应该怎么办，怎么规划自己的未来。网络上随便搜索一下，也大都是负面的信息。

然而，很多校长没有做好机构老师的职业规划，这也是导致机构老师流动性大的主要原因。

老师，是所有教培机构最核心所在，他们代表的就是这个学校的“生产力”和竞争力，很多管理者往往容易忽视这一点，觉得老师到处都是，不行就换。再加上老师自身的心态问题，就形成了这种恶性循环，学校找不到好老师，老师没有好归属。所以这也是一个机会，谁能解决这个问题，拥有一支出色的教师团队，那么就能够让机构长期健康地发展。

作为校区的管理者就要有心胸和格局，为机构的老师做职业规划与发展引导，大部分老师，特别是流动性强的老师都是年轻人，没有太多社会经验和眼界，所以他们能看到的也只有眼前的“利益”，所以需要一个“李叔”带他们去看白昼流星。

简单来说老师的发展方向无非就两种，专业方向和管理方向。

专业方向

如果对自己的专业没有足够的热爱是不可能一直做下去的，所以可以看到现在行业里很多老师出身的管理者，但真正有经验有体系的老师却是不多，要想在专业领域和教学上发光发热就必须得有一颗工匠的心，对专业的热爱和探索之心。大致归纳一下，现在的老师基本分为四类，也是四个阶段。

第一阶段：刚毕业甚至还没有毕业的老师，满腔热血，对小孩和工作都充满激情，渴望学习渴望被认可，但普遍对自身认识不足，定位不清晰，这个阶段是否有人引导，便会决定他第二阶段的走向。

第二阶段：第一阶段无人引导的大部分会退出这个行业从事其他工作，另一部分有人引导和真正热爱这份职业的会继续走下去。能够基本保证教学质量，不会产生什么大问题，但也不要指望有多大成就，目前大部分的老师就停留在了这个阶段。

第三阶段：效益型老师，在稳定并丰富了教学体系的基础上，为业绩服务，以效益为目标，想方设法促成新生报名和挖掘转介绍，这类老师至少在这个行业已经摸爬滚打了三五年了，是各个学校争抢的香饽饽，但存量太少，远小于需求，招这种老师只能靠运气，或者机构自己培养。

第四阶段：这就是我们常说的名师了，不需要过多的赘述，基本一个名师就能够为机构代言，甚至自带招生引流的效果。

管理方向

大部分老师自以为管理就是自己以后职业的发展方向，好多老师都讨论过这个话题，基本上所有人都觉得自己稍微学习一下就可以做起一家学校（请大部分老师自带一盆冷水），要想把一家学校做活是很不容易的，其中的辛酸苦楚各校长应该深有体会，能从老师一路做到优秀管理者的也是少之又少，剩下的其实能做到一家成熟学校的中层和部门管理者还是很不错了（如教务、教学、咨询、招生等）。

因为时间关系，这里就只做一些极简的分析，总结一下，现在大部分的老师对自己的发展都是迷茫的，大部分校长也没有重视起来，针对这个情况提出以下四点建议。

1.重视人才培养，引导发展。

2.确认过眼神，首先得遇到对的人，他（她）值不值得你培养。

3.及时绑定，不要等失去了才知道珍惜。

4.根据性格，对应两个发展方向制定成长方案。

希望你不仅是商人，亦是“园丁“，亦是”伯乐”。

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