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怎样搞定不涨薪就要离职的员工

受疫情影响,教培机构员工的停工期普遍较长,收入锐减,生活压力巨大。

受疫情影响,教培机构员工的停工期普遍较长,收入锐减,生活压力巨大。复工后要急于改变这个现状,于是向老板提出涨薪要求,如果不答应就以离职相威胁。相信这是许多校长饱受诟病的一种常见问题。

遇到这种情况,不同的校长解决方案也不一样。有的坚决不涨,借机解聘;有的要涨,但需要保密;有的要看员工的岗位价值和资历,再决定涨与不涨;有的被迫丧失底线,私下承诺薪酬待遇;有的乱了方寸,大动肝火,弄巧成拙,反目成仇。

对于不涨薪就要离职的员工,你越给他越要,不仅他自己要,其它员工也会跟着要,这样就会有一群人来找你讨价还价,不仅留不住人,还会让员工走的更多,离的更快。那么对于这样的员工,到底该怎么办呢?

既要耐心开导,正确挽留,更要柔里带刚,欲擒故纵。遇到这样的问题分三步走,可以圆满解决。


亮明观点,进退有度

对于老板而言,员工不以绩效为由申请涨薪都是耍流氓。价值决定价格,不谈价值只谈价格的思维逻辑是不成立的。

因此,校长在遇到这种员工时首先要亮明观点,摆正态度。如果员工提出涨薪要求,校长可以对员工说:“你现在的处境和涨薪要求我表示理解,在我做出决定之前,请你把以下两个问题以书面形式回复给我”。

1、请你用自己的绩效数据来证明你的价值,以此作为涨薪的理由。

2、作为你的老板,如果无原则的同意了你的涨薪申请之后,其它员工的涨薪申请又该如何处理?

当收到校长这样的回复时,有些员工会自惭形秽、知难而退,不好意思再向校长提出涨薪申请。这样处理,校长既没有拒绝,也给员工留足了面子和台阶,达到了不战而屈人之兵的目的。

当然也有的员工会迎难而进,拿出书面材料继续向校长提出涨薪申请。如此一来,校长就有了继续挽留的空间和机会,可以进入第二步处理程序。

照章办事,不开绿灯


当员工拿着回答上面两个问题的书面材料,来找校长再次申请涨薪的时候,校长可以这样对员工说:“你个人的绩效数据需要由人事部门进行核实,并按照制度规定匹配是否达到涨薪的条件。如果达到条件既能够服众,也能够证明你的价值,申请自然也会获得批准和通过,你意下如何?”


员工对于这样的问题一般不好反驳。确实达到规定条件的应予调薪,没有达到条件的就会理所当然地驳回申请。这样处理既无漏洞,也无破绽,员工会心悦诚服。

如果员工仍然据理力争,强行反驳,甚至强硬提出无理要求,不涨薪就离职走人。走到这一步说明员工已经是人在心离的状态,既然挽留无益,可以进入第三步处理程序。

敞开大门,欢迎再来

如果员工固执已见,坚定了不涨薪就离职的态度和要求。校长可以绵里藏针,对员工说:首先非常感谢你曾经对学校的努力付出。如果为了一已私利,让我置其它员工利益和学校制度与不顾,作为老板,这有违原则和良心。你若执意要走,我祝福你!同时,学校的大门为你敞开,欢迎再回来。你若留下,我们一起努力,实现我们的共同目标。走留都由你自己决定,走要按照规定程序办理,留要放手一搏,背水一战。我的意见你可以先考虑再回复!”。

这样处理以后,决意要走的员工就算离职也不会有什么抱怨,更不会有什么冲突。如果想以离职吓唬老板的员工,可能会再三斟酌,权衡利弊,趁机留下来。

事不强求,人不强留。处理不涨薪就要离职的员工,校长要不卑不亢,顾全大局,进退有度,攻守自如。每一步都有给员工反思和挽留的机会,这样筛选下来,人在心在的员工会留下,人在心离的员工会出局。

总之,不强行拒绝,不引发矛盾,不激发冲突。而是逐步诱导,给予反思,恩威并施。让校长要立得正,站得稳,让员工走的安心,留的开心。
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