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教育资讯

教培机构薪酬改革,疫情下决定机构生死进退!

教培机构作为轻资产行业,其最大的成本在于人力成本的支出。


教培机构作为轻资产行业,其最大的成本在于人力成本的支出。

这一点想必并无争议,尤其在各经济体各行业纷纷陷入困境的这一阶段,节流是普遍机构能找到的自救的唯一办法。
 
我们眼见着各级政府宣布扶持当地企业的消息潮水般涌现,对企业社保、公积金、纳税、贷款等方面不同程度的放宽政策。连一些像万达这类商业集团也纷纷给出机构房租让利的政策,可见当下节流对于中小企业生存的重要意义。
 
那么作为机构本身,内部需要采取哪些卓有成效的办法主宰机构命运呢?

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薪酬调整,左右着机构的生死进退!


大势比什么都大,抓住了机会,就能弯道超车!
 
总体看,中小机构无论是在经营规模、资产总额还是员工人数方面,当下都处在相对较弱的状态。
 
现在很多企业发展其实是比较强调扩张;但是在疫情之下,更需要的反而是怎么样能够调整自己成本模式,更重要的是把那些没有质量的损耗拿掉,把那些支出过盛拿掉,怎么样保证自己的现金流,怎么样夯实自己的内功才是重中之重。

在这个过程当中,最重要的是机构要有能力帮助自己渡过这个难关,而在这中间最重要的选择其实是怎么样去挑战极限式地降低成本。
 
事实上,疫情给了机构一个革新的契机,抓住机会,就有弯道超车的可能!

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企业经营究其本质就是“赚钱”和“分钱”


如何分钱,把钱分给哪些人?
 
在企业招人之初,不同类型的员工会带着不同的目标进入到公司。比如有的员工看重企业的平台,有的员工则认为选择重于努力,立意要找一个发展好又适合自己的行业,而有的员工则更看重企业文化,老板的格局等等因素,认为工作中的认同感和共同成长更为重要。
 
就是所谓的:大型企业选管理,中型企业选行业,小型企业选老板。
 
那么作为企业负责人,对于这些同伴,要如何给予回报呢?
 
1、绩效薪酬不分家
 
企业激励办法总结下来可分为三大块:愿景激励、过程激励、机制激励

其中机制激励的作用占到60%,这就意味着一个团体的团结度、忠诚度、工作效果方面,绩效机制的建设显得举足轻重。
 
如何找到绩效和薪酬方案的平衡点呢?
 
从内部平衡来看,员工的贡献值、责任感、工作能力、工作难度等都可以作为绩效薪酬标准制定的考虑因素。

那些达标的,优秀的员工,我们给到他期望的甚至高于他期望的薪酬方案。而对于认为不符合岗位需求的,就会很遗憾的成为节流的“根据点”。

外部平衡又如何理解呢?
 
在教培行业中,师资、运营、渠道这些资源都不是“画地为牢”是谁的就永远是谁的。

作为企业管理者,人力资源负责人就要时刻观察外部同行的体系变化,所谓“知己知彼百战不殆”,只有了解了竞争环境,才能及时应对。
 
2、疫情下的“调薪”和“调心”
 
想要做好每一件事,首先要做好心理建设!
 
薪酬机制的革新已然成为机构必须要做的事情,疫情打击和行业竞争更像是两双无形的手加速了新机制的落地执行。
 
但从古至今,改革创新这类举措在执行上历来会经历几番波折,即便薪酬调整是“自上而下”的执行,想要获得全企业的认同,也是举步维艰。

不过,波折不能成为革新的绊脚石。由于机构每年快速扩张的时期变成了危机自救时期,相信这种转变带来的无奈,能够被理解,毕竟覆巢之下无完卵,自家机构在经历磨难,其他机构也是相似的情况。
 
因此,“调薪”的基础一定是“调心”

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掌握调薪方案底层逻辑,实施阶段事半功倍


调薪方案不是各部门领导拍脑门就能决定的,相反,它需要考虑机构营收能力、支付能力、机构利润等等因素。
 
1、盈利能力决定支付能力
 
课消收入和成本控制都是机构当下的盈利能力,举个例子:
2-4月份,机构有没有迅速反应组织线上课程交付?网课收入情况是怎样的,除去平台费用等一系列费用,收益是多少?

5-7月份,网课和线下课程并行,回归线下的机构,盈利能力会比上一阶段稍强。

9-12月份,这时机构基本上回归正常的盈利模式。

成本管控方面,尽量与场地租赁方进行协商。另外一部分人员成本可以稍作调整,比如:

居家办公但不影响效率的,工资正常发放;

没有提供劳动的,可以按照当地最低工资标准的70%-80%发放等等相应措施。有效实现成本控制。

盈利能力决定着支付能力,有了盈利模型,下面的薪酬绩效调整也就不是纸上谈兵了。
 
2、调整方案
 
同样将调整方案分为几个方面:

  • 第一,固定工资和课时费分开发放或进行提成比例调整,这样做的意义在于稳住机构最大的资源“讲师”,其次,对于机构各职能岗位的人员,可以采取工资打折的方式进行支付。


  • 第二,调整上班人员和时间,压缩上班人员和上班人数,什么意思,就是部分时间部分人员上班,轮班制、倒班制。


  • 第三,申请补偿,积极争取国家给出的社保、补贴、税收、贷款等福利政策,借助政府的力量稳定机构。


  • 第四,降薪和裁员,这种方式是相对强硬的决策方案,针对不同职级的员工进行不同比例的降薪,压缩相对不重要的岗位编制,协商离职补偿问题等。


企业的发展总是面临着各种考验,在疫情面前,考验着每一位企业家和管理者的能力以及沟通方法。

有一套实操落地的薪酬调整方案非常有必要,能够助力企业和员工之间保持相互理解、协作、配合是问题的解决之道。


转载声明文章来源于校宝,图片来源于Pixabay

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