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教育资讯

一流机构靠文化,二流机构靠制度,三流机构靠校长

很多的管理者基本上都是业务出身,从一线转管理,所以在管理校区的管理过程中,就会遇到很多的棘手问题。

很多的管理者基本上都是业务出身,从一线转管理,所以在管理校区的管理过程中,就会遇到很多的棘手问题。

  • 新人校长说:“每天的事情好多,管理到底管什么?”

  • 资深校长说:“每个校区的问题都不同,如何给予帮助?”

  • 投资人说:“我有开新校的计划,人才不够呀~”

那么作为校区的管理者, 到底什么东西对我们是最重要的?作为校长,我们应该如何分配自己有限的时间去管理校区呢?

帮帮从管理思维层面分三点来阐述校区管理的必备要素,帮助校长对校区进行有效、高效率的管理。今天要讲到的就是一切管理的根本——人。

培训行业说白了就是服务型行业,它完全是靠人才去说出我们需要达到的产品和最终的结果,所以人肯定是重中之重。

有句俗话说的好,一流的学校靠文化,二流的学校靠制度,三流的学校靠校长。

但对于全国大部分的校区来讲,更多的还是依靠校长。校长能力强,校区就相对稳定,发展很快;校长能力不足或是不成熟,那么校区的问题也会比较多,短期可以做到稳定发展,时间长了一定不行。

那么,如何去管理校区里面的“人”呢?

1、建立完善的组织架构,因岗设人

这是第一点,也是重要的一点。假设你是一个新管理者,你首先要想一想人在哪里?能看到我的组织架构图吗?能看到每一个人正在发挥他们最大的价值在工作吗?

一人身兼数职的时代已经一去不复返了,就需要我们把对的人放到对的岗位,让他发挥出自己的最大价值。组织架构的人员安排不够细化的话,就需要对岗位进行新增和调换,达到最佳的团队状态。这就是因岗设人,而不是因人设岗。

2、选对的人

当清楚自己的团队缺少哪个岗位的人才时,接下来就要选人,选适合岗位的对的人。

每一个人都有自己的一套选人准则,所以这是一个感性工作,不存在什么选人公式。但无论是怎样的标准,首先要保证具有正确的价值观。做教育是个良心活,志不同不相为谋,如果招聘很难,即便用很高的工资去吸引,难度也不会降低太多。

其次就是要招的这个人是否具备适应岗位工作的能力,够不够专业。很多管理者会说,“我招人特别难,优秀人才又怎么招的到呢?”作为校区管理者,能力一定要足,如果不能够胜任强压在岗位上,在方向与思路上会慢慢走歪,需要一个好的领导者去制定方向。

再说怎么去吸引优秀人才?首先,将目前校区的发展思路与行业现状分析给候选人听,然后在听他们分析与建议,客观地找出他们的优劣势。

3、建立科学、公正、透明的绩效制度和奖励机制

小伙伴经常跟我吐槽,说是公司的体系制度变来变去,很多管理层都因为这个原因跳槽了,让员工没有安全感。比如今天定的目标,可能过了一个月绩效又改了,目标又换了。

管理者在制定标准时,一定不能按照自己的心情来定业绩目标,必须要依据行业的标准,再结合自身标准做个调整。即使后期要改动,也要先进行沟通,了解员工想法之后再进行安排与调整,这样子员工也会理解。

所以我们在做标准和制定的时候,一定是制定的标准和制度在前,行动在后。

4、建立自主的培训体系,具备造血能力

教育培训机构管理中,培训一定是重中之重。它不仅能留住人,同时也能为未来企业发展解决人才问题,储备人才。

目前来说,员工培训做的更好的是外企,他们不仅有岗前培训,还有岗中培训和管理培训等,有一套完善的培训体系。 很多人会说,“我就是家小机构,没有那么强的培训师?”有些管理者,不仅自己有能力,而且培养人的能力也特别强,手下的员工都带得起来,能复制方式方法。这种管理者就适合做培训师,可以做些内部的交流分享。

5、企业的文化与价值观的传递

现在招聘的员工基本上是九零后,光用标准化的管理已经hold不住了,他们需要更多的文化和氛围,有舒适的工作环境。从马斯洛需求理论来讲,当我们满足基本的物质条件以后,我们需要更多的是尊重、认同感和成就感。

校区文化该怎么去建立?从面试、培训、从投资人管理者、老员工的言行举止等,就可以向新人渗透企业文化,而不是说大家聚在一起,专门开个会来灌输这些,这种“洗脑式”的文化灌输对于九零后来讲,是极其厌恶的。


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