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一周打造优秀咨询师的方法

教学很好,口碑也不错,但是咨询不过关,家长去隔壁并没有你家教学质量好的机构报名了。咨询团队是整个校区团队的基石,是培训机构生存与发展的重要支柱之一,是校区良性循环的保障。

教学很好,口碑也不错,但是咨询不过关,家长去隔壁并没有你家教学质量好的机构报名了。咨询团队是整个校区团队的基石,是培训机构生存与发展的重要支柱之一,是校区良性循环的保障。

 

一、选人的方法

 

(一)招聘面试。

 

通常我们在招聘的时候先去看应聘者的简历,简历可能是有行业经验的或者是没有教育行业经验的,这一点都不影响他成为一个优秀咨询师。我们面试要通过以下这三个方面去挑选。

 

1、望:看他的眼神,眼神是心灵的窗口,如果他的眼神是飘忽不定的,证明这个人没有定性,如果眼神是睿智的,本身就给你一个很好的印象了。同时我们看他的形象,咨询师的形象决定了他是不是在很短的时间内被客户认可,所以我们需要去挑他的形象的。如果你是客户,眼前这个人的形象有没有让你有亲切和信任感。另外我们看他的穿着打扮,他的装饰,甚至是包包,从这些装饰里面去看。如果通过这些看上去很像一个老师的样子。那么什么是像一个老师的样子呢,其实一个人当他有一定底蕴的时候,通过这些外显出来的形象可以看出来的。如果一个人浓妆艳抹,看上去很妖娆,那我觉得你应该第一时间就可以淘汰掉她了。我们要找那种看上去有教师范儿的人,因为我们未来给他的定位是教育专业人士。另外我们可以通过他的言谈举止,推测他到底属于哪一种类型的人,我们需要去找到那些爱说的,外向的人,有的人从小就特别爱说话,爱说话的人一般都能说。

 

2、问:问他最得意的事,问他最难忘的挫败的事情。可能我们面试的人当中还是在读的大学毕业生或者刚毕业的,我们也可以从他的学习中去问,比如学生求学期间也有比较郁闷的人,我们可以去问他最郁闷的事情是什么,通过这些事情,我们实际上是可以看出他抗挫折能力,或者他对待失败,对待不利因素的时候,他会怎样去面对。问他最得意的事,看他经历是否丰富。因为我们的岗位是需要见世面广和具有抗挫折能力的人。如果他将来谈一个家长,谈了半天没有谈成,如果和个人是一个不太乐观,抗挫折能力不好的,那他就会很容易放弃这个客户。第二个要问的可以问他最欣赏什么样的人,最讨厌什么样的人,实际上是问他的价值观,以及他喜欢什么,讨厌什么,我们了解这个以后,我们是可以判断他的价值观以及他跟周围环境的关系,以及和客户的关系。还可以问他一些问题,看是他是否有竞争意识和团队合作意识,比如设定这样一个情景。其实一个优秀的咨询师是既有竞争意识又有团队合作意识的。另外一个热心的人和好心的人才能做好咨询这个工作。

 

3、做:我们可以出一个话题,让他即兴演说,比如在家长会上,咨询师需要给家长说几句话,看他能不能说出来。也可以做招聘团队头脑风暴,看谁的点子多,点子越多越好,我们也可以看到他的深度,一般点子多的人知识比较丰富。我们面试的时候通过望、问和做基本上可以判断这个人是否适合。当然我们不可能能就凭这短短的面试就可以完全做出判断,所以还设置了7天的选拔期。

 

 

 

(二)观察能力:

 

1、沟通能力和表达能力,沟通和表达能力是直接贯穿在咨询整个工作中的,无论你是通过电话还是微信又或者是当面咨询,都离不开好的沟通和表达能力。我们怎么去判断他的沟通和表达能力呢,可以让他通过介绍他以往的经历看他是否调理清晰,语言相对简洁,跟你交流互动的时候,能不能很快的把握到你想要的信息。

 

2、观察能力和识人能力。来到我们校区以后有哪些东西可以吸引到你的注意?或者可以随机问他是否观察到了我们环境中的那些布置。看他是否观察到了,这也可以判断他的观察能力。识别人的能力,可以让他猜你或者别的人的职位看他是否能辨别能力。其实一个能识人的人他是可以判断出你是校长还是人事专员。如果他连这么简单的识别能力都没有的话,他可能将来在跟家长打交道的时候,也不能去识别到家长的性格特质和未说出口的需求点。

 

3、分析能力和理解能力:可以提前找一些工具,比如图片、对话或者文章,让他跟你做分析,去考察他的分析理解能力,也可以问他一些经历,比如他之前写文章有没有获过奖,或者是之前高中做阅读理解题的情况,也可以从侧面去了解到他的分析和理解能力。

 

4、抗压能力和应变能力:培训学校大部分的业绩都是压在咨询师头上的,需要他有抗压能力。与其培训一段时间他放弃了,还不如我们自己开始就放弃不培训他,我们培训是有成本的,有时间成本,经济成本。我们要第一时间淘汰那些不能抗压的人。然后要去看他的应变能力,应变能力强的人以后在面对家长的问题的时候,很容易去应对。可以通过辩论赛或者话题的方式去选拔。

 

5、学习能力和专注能力:学习能力是一切能的核心,比如他的观察能力弱,应变能力一般,但只要他愿意学习,这些能力是可以通过后天的刻意练习解决的。比如问他没有阅读的习惯或者主动学习的习惯,父母有没有要求他阅读。朋友圈或者抖音他一般对那些内容比较感兴趣。

 

(三)考察素质:

 

1、责任心、敬业精神:问问他之前工作时间几点上班,一般他几点到,是提前几分钟还是晚几分钟,学校大部分人几点钟到。有的校长会说他会撒谎,他有没有撒谎我们是可以判断出来的,也可以通过追问他一天工作详细的安排。

 

2、主动、专业:主动性强的人才可能得到我们家长的信任,最终他的邀约能力和签单能力才可能得到提升。怎么考察他是否主动呢,可以问他平时喜欢参与什么活动?在集体活动中他通常是什么样的一种人,有一种人通常是坐在一角,观察别人怎么动,有的人天然的就是这个场面的带动者。是整个氛围、整个气氛的带动者。问他是哪一种人,我们可以判断他是否是主动的人,同时,主动的人专业能力不会太弱,积极主动的人,他会经常去思考一些问题,观察一些问题,这个时候他的专业性可以培养出来的,咨询师的专业能力可以通过后天的学习和培训达到的,所以主动是很重要的。

 

3、乐观、自信:可以问他在上一个群体里面,是强的还是弱的,问问他之前的工作最得意的事情是什么,最大的贡献是什么,这时候我们都可以观察到他是否自信。通常人们在面试的时候都会把自己认为最好的展示出来的,如果这时候他都不敢展示自己好的一面优秀的一面,自信心肯定不够。也可以设置情景,遇到倒霉的事情的时候,你的反应是什么?如果他常常从负面的角度去看问题,说明他是一个消极的人,不是一个乐观的人。也可以通过一些故事去问问题,比如面对夕阳,他会产生什么情绪。

 

4、勤奋和宽容:设置一个家里吃饭的情景,看他是翻来张口的还是会照顾弟弟妹妹或者老人的。或者在宿舍里面会经常帮助室友吗?帮他们做些什么?通过这些问题去判断他是勤奋的还是懒惰的。

 

5、合作、助人:我们行业类签单最高的咨询师决定是非常勤奋的,他一天工作时间一般都会超过10小时以上,在家里也会主动跟客户沟通。如果他不勤奋,家长下班才有时间过来,他可能就不约了,他会放掉很多这样的机会。所以我们一定要选择勤奋的人。所以一般我们挑选咨询师不会去挑那些家庭条件比较好的,生活无忧的,甚至还有保姆伺候的。宽容的考察,可以问他在团队中别人犯错了,他会怎么对待?公共场合别人冒犯他了,他又会怎么对待?可以设定一个情景看他怎么反应。宽容直接导致合作和助人这个品质,如果一个人是斤斤计较的,他一定没有这种宽容的意识。没有合作意识的人,谈不上助人的。咨询师的定位是帮助学生解决学习或者成长中的问题,帮助家长解决家庭中的问题。一定要乐于助人的人。

 

 

 

(四)通过一周培训选人到底怎么做?

 

第一天:初步认识岗位和校区。

 

1、培训约定:一定要有一个协议,这个协议告诉他如果我们录取他了,7天带薪,如果没有录取或者是他自己放弃了,7天不带薪。

 

2、学校规划:也就是告诉他们你打算把校区做成什么样,把他们当成自己人,告诉他们我们要做一件什么样的事,做成什么样,其实是在为留人打基础。如果他们对我们不了解,容易放弃,容易流失,所以我们要把我们的规划告诉他们,让他们知道我们培训的意义以及我们在当地的定位;

 

3、岗位职责:比如我们咨询岗位是招生的岗位责任重大,需要做哪些事情,业务要明确。咨询师的业务简单来说就是三件事:(1.收集资源和邀约到访;(2.当面咨询;(3.后期维护。

 

4、人员定位:他来到我们学校是一个教育专家顾问的身份,那既然是一个专家顾问的身份,你就要懂方方面面的问题,就像医生诊断一样。要去帮助学生解决问题。我们咨询师是顾问式咨询,首先应该是一个顾问,最后才是一个销售员。

 

5、心态:积极乐观。

 

第二天:学科知识和行业知识。

 

我们要对咨询师进行行业和学科知识的培训。

 

一般先让咨询师自己去搜集知识和了解周边同行,周边都有什么培训的,为什么要让他们自己去走一遍,这样家长后期提出问题,他是清楚的。以及周边环境,有哪些学校,哪些社区,他要清楚,以后方便工作。学科、课程的培训这部分必须培训,如果我们是素质类、记忆类或者是艺术类,我们还要对学科特点进行培训,他们给家长聊的时候都会设计给家长的介绍。

 

还有国家政策:中考、高考、小升初、幼升小,可以给一些题目让他们自己去网上去查找分享。甚至孩子在哪个年龄的心里特征以及对应课程的设计。

 

了解家庭和学校:同时问学生有没有参与其他机构的培训课程,别的机构的学习情况和课程对他有哪些帮助;还要知道有利于孩子学习的氛围家庭氛围应该是什么样的。以及孩子的青春期的偏差行为,小学低年龄段的时候会有习惯不好,多动,粗心等不好的行为,让他们知道孩子在成长的各个阶段有什么特点。这个后期我们也可以给大家做详细分解。

 

第三天:常规工作与基本能力。

 

常规的每天都要做的,会议、电话、谈单和学习。

 

会议:有晨会夕会周会月会,我们会带领大家去做,告诉他们有这些会议,他们要跟随、知道会议的意义,在会议上有收获。

 

电话:邀约回访膜拜微信,如果他连微信都不会用,那他是一个与时代脱节的人,我们要第一时间淘汰肯定应该淘汰。

 

谈单:备单预案谈单演练。谈单的流程,各单预案谈单演练,后面有一个专题,具体内容后面分享。

 

学习:培训学习数据管理。

 

第三天要让他知道有这样一个工作流程。还有培训学习数据管理对于有些工作能力弱的人,他觉得怎么这么麻烦,他这时候可能就主动放弃了,这时候放弃了是好事,因为他迟早会放弃的,现在放弃还省去了我们很多成本和无用功。

 

 

 

第四天:电话咨询流程训练。

 

目的:邀约上门

 

5大内容:

 

1.每天固定时间:比如上午一小时,下午一小时雷打不动的去打电话;

 

2.电话尽可能的多:有的勤奋的咨询师晚上也会安排半个小时去打,这样可以给他们养成一个习惯,避免一些咨询师有抵触的情绪产生。大家一起子在办公室打,还有这样的氛围。

 

3.电话内容尽量简洁:我们要达到的目的是邀约家长上门。

 

4.做好准备工作:先把电话号码和记录本,基本情况准备好方便我们专注于拨打电话。我们随着电话数量的增加,我们的话术会更加纯熟,状态也更加好,这就是打出感觉来了。所以每一天一般最后一通电话是打得最精彩的。

 

5.找准打电话的时机:不是每天固定在某一个时间,要去观察,一定要变换致电时间,比如哪些家长是下午3点以后有空的,哪些是晚上有空的,具体在哪个时间打比较合适的,更有效果的。要有遇见结果的准备,不管是他挂你电话也好还是跟你聊起来也好,我们要有这样的心里准备。

 

你怎么说,怎么做才能拉近与家长之间的距离,比如上午10点到11点,下午3-5点,让他们习惯打电话,而且有氛围。电话量一定要大,每次做观察,看家长的时间,变换致电时间。准备名单,事先准备好名单、记录本,渐入佳境的过程,每天最后一个电话一定是最精彩的。

 

邀约流程:拉近距离——了解信息—— 引导需求——争对问题邀约—— 约定面咨时间

        

比如:拉近距离,常见的有通过赞美去拉进距离,比如孩子穿得很潮,我们可以去夸夸他,夸夸妈妈把他打扮得这么帅,这么有范儿。还可以通过引出回忆,比如这个资源,前面可能是有过了解,这时候,你跟他沟通的时候可以引出他的一些回忆;这部分第五节课详讲。

 

第五天:面咨咨询转化流程

 

目的:签约报名

 

破冰——挖需求——扩大需求——制定方案——推荐课程——签约

 

谈单的五个内容:了解并分析孩子情况——举例子——机构优势——循序渐进腿方案

 

1、了解并分析孩子情况,孩子的类型,他是爱学习但是学得很苦的那种,还是他压根儿就不喜欢学习的;是有动力,方法也得当,但是效率低,不容易出结果;我们给孩子分析得越到位的时候,家长对我们的信任感就建立起来了。挖掘需求完了,我们常常会根据他的需求推单。

 

2、举例子,举成功案例。举给他家孩子一个类型的孩子,之前跟他一样,然后通过在我们这里学习一段时间之后的的变化。

 

3、介绍我们机构,突出我们的优势,我们介绍机构的优势最好用第三者的身份去说,比如给家长展示别的家长对我们的认可,感谢,锦旗等。销售之前的准备工作非常重要,当面咨询应该注意的。做宣传做社群营销都需要,让咨询师完全掌握咨询流程和熟悉咨询流程和去演练每个流程。

 

4、推方案

 

第六天:话术演练

 

解决异议话术:

 

1、现在很忙,没时间:一定先肯定他,说他事业心很强,然后说为什么提前给他打电话再安排他周末过来,说明这次过来对于家长和孩子的意义,对于家长和孩子一定都会收获特别大的。家长这么忙,不就是为了让家庭更好,孩子更好吗?如果你话一个或者两个小时来到我们学校可以帮助你这两个问题,他一般都会来的。

 

2、不给电话:可以说明不会打骚扰电话,或者加微信有活动体验课程发信息通知。

 

3、暂时不需要:比如孩子95分,首先肯定他。然后告知他现状,三年及以下95分以下其实是不正常的,然后再跟大一点的地方做比较,比如某某重点学校平均分数是99分。

 

4、跟家人商量:商量的内容以及利用限时限额优惠让他现场打电话商量并把控结果。

 

5、别的机构更便宜:把价值讲清楚,然后帮助他做对比。

 

6、别的机构比你家更好:问他最关注的点,肯定家长关注的点,引导他做全面关注,然后介绍自己优势。

 

第七天:技巧演练

 

对比技巧:1、不贬低对手。2、三大优势和三大弱势客观比较。3、强调独特卖点。

 

赞美技巧:1、适当2、随时3、利用第三者。

 

问答技巧:1、二选一2、只能做出肯定回答3、能问出你要的答案.

 

巧用群体效应:1、渴望群体2、喜爱群体3、拒绝群体

 

 

 

二、互补的团队

 

1、专业或背景

 

2、性格和特长

 

3、人生和工作经历

 

学科老师1-2个,销售1-2个,有学心理学的,人生经历和阅历应该也是互补的,这样有利于他们相互学习,而且有利于他们吸引不同类型的家长。

 

三、留人关键

 

(一)感情

 

(二)领导

 

(三)薪酬

 

特别是小的机构,感情留人很重要,经常做一些团建活动有利于增进情感,

 

防止员工流失的7个要点:

 

1、及时认同和酬劳员工的努力和贡献,不管他贡献的大小,一定要及时的去肯定他,鼓励他。

 

2、尊重员工个体的价值。

 

3、给员工追求职业梦想的机会。

 

4、发展员工的职业技能。

 

5、给不凡的目标避免大材小用。

 

6、管理者兑现承诺。

 

7、避免提拔错误的人伤害员工。

 

四、激励制度

 

结果导向

 

公平公正

 

公开透明

 

结果导向:为员工的结果付费,为他们的苦劳买单。

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