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教培机构该怎样解决招聘难的问题,其实只要这样做...—校区运营

招聘老师对于很多校长来说,确实是一件让人头疼的事情,但最绝望的事情不是一直招不到合适的人,而是你辛苦招到了,却没有留住人才的能力!

招聘老师对于很多校长来说,确实是一件让人头疼的事情,但最绝望的事情不是一直招不到合适的人,而是你辛苦招到了,却没有留住人才的能力!

招聘进程是“刚下眉头,又上心头”!

校长该怎样做才能留住人呢?

年代的不同,就会有不同的思维方式,也就会有不一样的追求。根据“马斯洛需求理论”来说,80后、90后还有“即将上线”的00后们,他们的需求侧重点都是不一样的。

老话说得好,具体问题需具体分析。所以,我们要抓住主次重点来制定方案和流程,从而各个击破。

现在“职场新人”大多数是90后,他们更侧重于社交的需要以及尊重的需要。


1、招聘时立下的承诺

跟入职后待遇要一致。学校HR在招聘候选人的时候,一定记住自己给出的福利和条件,不要“营销过度”,把公司和岗位吹的飞上天跟太阳肩并肩。

不然入职后一旦发现跟招聘时所说不符,员工很容易产生“不被尊重、被欺骗”的情绪。

在招聘时,除了薪资待遇,招聘官还要将工作中所面临的问题和挑战向候选人适当的诚实相告。


2、入职时营造氛围很重要

新人入职的第一天,HR要让各个岗位员工配合,欢迎他们的到来。不仅要带新人去各大部门转转,也要让用人部门的领导带去认识团队的小伙伴。

一旦形成了这样融洽的氛围,新成员就更容易接受新的人群,也能更快地产生生产力。这于己于人,都是一件好事。


3、入职培训也是重要的一环

新人入职要做好培训,要让新人了解到学校的发展前景、他在学校的发展及努力方向;

让新人尽快熟悉学校的管理制度和流程。引导新人去熟悉学校的各个部门,让他知道后期工作中会与哪些部门沟通、协调工作。

新人刚入职学校时,如果周围的同事都很热情,应有的办公用品都配备齐全,他马上就能上手工作——这良好的第一印象能增加他对学校的好感。

这些步骤简单又富有意义,可以让新人在开启他们全新职业生涯的前几周过得更顺遂。


4、把握好“13721”这个时间段

第1天

第一天一般是新人最迷茫的一天,因为要在一个全新的环境下去面对新人、新物、新工作。所以,在新人入职的第一天,我们可以这样做:

部门负责人可以召开一个欢迎仪式,各自介绍,让新人知道他面对的社交环境和工作环境氛围;当天工作结束后,作为领导可以和新人聊聊工作中的难题。

第3天

这个时候,新人对工作已经有了一定了解,我们可以找一个合适的时间面对面和他聊一聊工作上或生活上的难题。

第7天

第七天的时候,去试着了解新人在工作中所面对的问题以及询问他对学校有没有合理的建议。

第21天

第二十一天 ,总结一下他的工作,先赞扬新人在工作中的突出点,后提出进步的建议。


5、与新人保持持续的互动

有的校长会觉得,新人完成入职培训,也开始上手工作了,这个入职流程应该已经走完了,然而不是,如何使新人每天都和主管互动,在接下来30天、60天乃至90天内,你依然要做大量的工作,来保障他很好地融入,并持续为学校贡献价值。

 

合适的人留下只是第一步,重要的是他能在学校获得价值感。在刚开始的几个星期和几个月内,要提供给新人足够多的学习成长的机会。


除了常规的面谈和反馈,你对学校和团队的期待要有更长远的目光。你为新人设想得更远,他可能会伴随学校走得更久。


每一个入职的新人,其实他的能力前期都已认可,所以,留住这些人才很多时候不在于薪资的高低,而在于有没有考虑到他们真正的需求。

总之,要从工作上引导让他们快速熟悉自己整个学校环境。


所以,留住刚入职人才最重要的一点就是:及时沟通,及时解决他们所面对的问题。

这个工作不仅是对用人部门领导的要求,也是对校长的要求!

此外,

许多校长也反映三四线城市师资招聘难,针对这些问题,校长们可以这样解决:


6、更新招聘理念

想招聘好老师,先要思考这样一个问题:什么样的老师叫“好老师”?

每个人、每家培训机构的看法都不一样,但实际上:合适的老师才是最好的老师。

那怎样才是合适的老师?

他不一定有多高的学历,也不一定有多丰富的经验,他只要能解决孩子的问题,能在很短的时间内走进孩子的心里,让孩子和家长都喜欢,这样的老师就是好老师。

因此,在招聘老师的过程中,不应该看他有什么能力,而要看我们需要有什么能力的老师。

例如:在文化教育机构,带低分段学生需要的是基础扎实的老师,带高分段学生需要的则是技巧高超的老师。

招聘过程中不要设置过多的学历、经验等硬性条件,这样可能会把很多原本合适的老师拒之门外。


收到简历特别少怎么办?

相信每个培训机构都在招聘网站上推出了自己的招聘需求,包括智联招聘、前程无忧、51Job、Boss直聘、大街网、赶集、58等等,但是不少教培机构都反映,收到的简历太少了,可能还会出现一个星期也没人投一份简历的情况。这里小邦给学校招聘提供两个可以增加简历投送概率的网上招聘技巧。

第一、灵活的设置岗位。

例如:招前台,可以设置成前台、事专员、财务专员、人教务专员、行政专员等;

招聘销售,可以设置成咨询师、招生老师、课程顾问、电话销售等等。

 

因为某个职位的名称并没有硬性的规定,每个人对同样岗位的认识不一样,增加职位名称的表述方式,可以增加收获简历的几率。

第二、有诀窍的刷新岗位时间

刷新岗位的时间,要考虑求职者会什么时间逛招聘网站。

例如,一般求职者会在早上去看有没有职位更新,这个时候应该刷一下;

如果在下午,一个人工作疲惫或被领导批评,心生委屈,也会逛一下招聘网站;

晚上下班回家,一个人要准备明天的面试,也可能会看招聘网站上有没有类似的职位,方便在同一天内多面试几个。

因此,刷新岗位的时间要和求职者逛招聘网站的时间做一个匹配,早上、下午、晚上各刷一次。


多元的招聘渠道:

1、线下招聘

除了线上招聘外,线下招聘也可以是招人的重要渠道。

例如:新校区开业,可以制作滚动屏、条幅等;

在人流量大的地区,如超市、商场等,可以制作张贴招聘海报、实用的小礼品等等。

一般在三四线的小城市,人们大多是本地人,口耳相传的效果要比大城市好很多。

2、内部推荐制度

除了线下招聘外,还要设置一个机构内部的推荐制度。

比如:A老师推荐B老师到机构上班,只要正式入职,就应该给A老师一定的奖励,并在全体员工面前重点表彰此事。

这个奖励可以当作一项明文制度来实施,鼓励大家踊跃推荐。

3、校园招聘

有的城市中有师范类大学,每到毕业季都会举办招聘会,有条件的机构可以留意相关信息并与学校合作进行校园招聘,也可以跟学校建立人才输送实习合作,扩大人才的入口。

以上就是小邦给校长们留人和招人的建议,校长们可以进行参考,希望校长们都能招到想要的人才,使机构不断发展壮大!

今天小邦的分享内容就到这里,如果你想了解更多内容,欢迎关注邦栋教育服务平台,随时了解我们的最新动态。

我们将会手把手帮助校长把握校区运营方向,构建健康运营环境,帮助校长把学校做大做强,真正实现从知识到能力、从教学到教育的转型升级,走上蜕变发展之路。

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