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教育资讯

致校长:管理,一定要做好这两件事!

今天我们就讲讲他人开校创业故事!

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李帅,一个刚毕业6年却已经创业7年的90后办学“小白”,大三期间跟同学合伙开暑假辅导班,最多时教学点开到13个,学生人数近2000。

但这一切都在他2012年毕业、独自一人创立多彩教育后,归零。

他原以为暑假班的近2000学生,可以为新创办的做全年辅导的多彩教育转化学生,可没成想,只招到了37个学生,生源量从2000到37的锐减,让他不得不重新开始。

然而,4年后的今天,他从0到1将机构拓展为3家,学生稳定在600人,而他自己也蜕变为养活了32名员工的管理型校长。

当我们还在思考借鉴谁的经验、如何转为管理型校长时,他已完成“从低头拉车到抬头看路”的华丽转身,并总结出了一套自己的管理经。

我现在每天也就是处理下执行校长反馈的问题,基本不再过问校区的具体事务。”他这样概括自己最近的工作状态。

可是,管理经验匮乏的他,过去4年并不如现在这般从容。

那么,他都经历了什么?又总结了哪些管理经验呢?

今天,我就跟你讲讲李帅的管理故事。

01

降低离职率,他找到了方法

李帅机构的员工离职率与他的创业史一样,都像坐过山车。

自2014年全身心投入到多彩教育全年班到2017年,他用了3年时间,将学生数从37人拉到400人左右,眼看着学校步入正轨,员工稳定性方面却又出了问题,40人的团队,一下子走了十几个。

“老师离职的大部分原因是薪酬制度,他们可能觉得工资方面没有上升空间了,所以就走了。”李帅这样总结老师们的离职原因。

我之所以用过山车形容他机构员工的稳定性,就是因为低谷过后,迎来的将是高峰。

这不,今年年初至今,多彩教育只离职了一位老师,原因还是要去另一座城市定居,不得不离职。

说起员工稳定性好转的原因,就不得不提李帅近一年来,在“留人”方面所做的改变了。

所以,今年他先从制定有竞争力的薪酬制度开始,用李帅的话说就是,“学会了分钱。”

“去年员工的底薪统一是2000元,加上绩效、全勤,员工的最终收入在1800至2200之间,而今年我学会了分钱,把底薪提高到了2500元,其中500元作为绩效考核。”李帅给我讲起了他的薪酬方法。

也就是说,员工的薪酬结构分别是:

  • 月业绩过2万的招生老师:底薪2500元+提成;

  • 月业绩低于2万的招生老师:底薪1800+提成;

  • 完成课时量的任课老师:底薪2500+课时费。

所以,薪酬改革后的多彩教育员工,只要完成业绩、不迟到早退,基本上都能拿到全额工资。这样一来,老师感觉工资高了,也就相对稳定。

但在“留人”上的改变,他没有止步于“分钱”,还打起了信任牌

有很多校长都曾跟我抱怨,说机构里的老师不好好备课、讲课,把精力用在了考教师资格证上,而李帅的态度却很开明,鼓励老师考教师资格证。

在我表达“考过教师资格证的老师走了怎么办”的疑问时,他很观:“我信任他们,相信他们不会走,也许他们考证还能帮我招生呢。去年有几个老师考下来了证,我还摆了3桌给他们庆祝呢!”

其实,从用一年时间扭转离职率可以看出,李帅的执行力还是很强的,但也正是由于他的执行力过强,让他踩了不少坑。

02

机构步子迈的太大,也不是什么好事

靠一对一起家的多彩教育,运行2年后决定开设班课校区。

“一开始也没想太清楚,就按照一对一的路子,摸索着开了班。”李帅回忆道。

2016年秋天,他开启班课业务的秋季引流体验课,让他没有想到的是,只招了37个学生,从高峰时候的2000多学生,到现如今37人的巨大反差,让李帅慌了。

不过,令他最慌的还不是招生,而是亏损,他算了一笔账:“班课业务前前后后投进去90多万,再加上老师工资和各种开销,赔了将近一百万。”

眼看着班课校区只剩下五六十个学生,李帅开始反思,明明自己一对一教学质量还不错,为什么班课业务开局这么惨淡?

慢慢地,他从自身找到了原因:班课不同于一对一的“强销售”模式,不能照抄一对一模式,更不能用一对一的老师

李帅是个有想法就能立即执行的人,意识到班课问题之后,他快速撤掉之前一对一老师,他给班课校区大换血,招聘专职老师,重点抓教学,发展到现在班课校区已有200多学生。

当他刚跨过转型坑之后,机构又陷入了另一个坑。

转型的碰壁让李帅提高了学习、加盟的频率,据他统计:“这几年加盟、学习的费用有70多万,除了一些所谓的教材按废品卖了一两百块钱以外,其他基本没起什么作用。”

虽然李帅的说法有点儿夸张,但毫无疑问的是,他踩了加盟坑。

其中一次加盟某记忆力品牌,对方承诺帮助招生、一个月回本,除了买教材的费用,不需要投入一分钱,结果加盟后对方派来的人不够专业,两场活动只吸引了60多个学生不说,最终转化的也才只有个位数。

回过头来反思加盟教训,他是这样总结的:“在机构自身教学水平没有提高的情况下,加盟任何平台都是浪费钱,都不会起作用。

的确,那时的多彩教育正在遭遇教学瓶颈,如果当时能踏踏实实先把教学做好,而非将精力用在加盟、走捷径上,或许现在会是另一番结果。

就像李帅总结的那样:办学校不能急于求成,重点是把教学做上去

另外一次让他意识到自己急于求成、步子迈的太大的是员工的一句话。

有次李帅外出回来,机构的一位老师跑来半开玩笑地跟他说话:“李老师,你是不是又出去学习了?又学了没用的东西拿来学校整改呢?”

老师的一句话,点醒了他,让他意识到了自己身上的问题:“我特别爱出去学习,那时候我跟几位执行校长都很年轻,都是学了什么,回来一商量,立马照抄整改,没有考虑到员工的感受,效果呢也是差强人意。”

渐渐意识到照抄不照搬不好的李帅,开始琢磨如何让整改方案更适合自己机构、更落地。

这就有了多彩教育的服务标准化。

写到这儿,李帅这4年的管理故事基本讲完了,如果用一句话来形容李帅,我选择“细致、有执行力、爱学习的90后管理型校长”。

细致是说他对员工、对家长、对服务的态度;

有执行力是因为尽管踩过很多坑,但还是能够保持学习后就要尽力用在办学上的那颗初心;

而爱学习的一点则是对他从一个没有教学背景、没有管理经验的90后办学“小白”,凭着坚持学习、一路摸爬滚打,成功转型为管理型校长的认同。

那么,身为教学型校长的你,将会从他身上学习什么呢?

来源:邦栋教育官网、网络

编辑:小邦

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