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关于这3件事!校长必须亲自抓!

无论机构处于哪个阶段,发展到了什么规模......人事、财务和企业文化都是校长决不能放手的!

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小邦接触了许多校长,得出了统一的结论,无论机构处于哪个阶段,发展到了什么规模......人事、财务和企业文化都是校长决不能放手的!

1、人事

培训行业本质上还是个服务行业,这个行业最大的资本就是人。所以,校长做好校区管理的一个关键,就是处理好“人”的工作,也就是人事工作。只有做好人事工作,才能保证机构的长远发展和有序运营。

而做好人事工作的重中之重就是这3点

招人

招人是校区组织构建的重点,也是机构一直要进行的工作。招人工作看似简单,但校长要以打造人才梯队的目标去做,因为每一个进来的人才,将来都可能是机构的中流砥柱。

因此,这个招人的过程实际是个选人的过程。要记住:人是选出来的,不是培训出来的。人才从一开始就显现出了潜质,庸才再怎么培养也只是浪费时间。所以,招人要切记遵循一个原则:只选合适的人!

所以,什么时候招人呢?

缺人就招人?满员就淘汰人?

NO!恰恰相反!

有句话叫“满员要招,缺人要淘”。

就是说:

满员招人有备无患,缺人的时候也不能病急乱投医,什么人都要,而更加应该提高用人要求。

育人

育人就是对人才的培养,是机构向前发展的生命力。校长作为机构的领头人,要重视人才的作用,从新员工入职培训开始,给予员工激励,关注人才的成长。

育人是打造人才梯队的重要环节,为了机构的发展,校长要设定合理可行的人才培养计划。在日常工作中,校长要超越伯乐,不仅要会识人,也要给人才提供快速成长的条件。校长要做一个好的引导者,积极给人才创造发展的有利环境,给员工提供丰富的学习和培训机会,激发人才的潜质,让人才成为机构长远发展的主力军。

无论处于机构发展的哪个阶段,校长都要坚持抓育人工作。当然,校长也要不断学习,做一个合格的领路人。

留人

不要以为人才进入机构就万事大吉了,要想办法留住他们,人才是机构发展的核心竞争力。从机构发展的角度来看,留人的好处就在于机构能拥有稳定的核心团队,保证机构的可持续发展。

有人对700家企业的1200名员工进行调查,员工为什么留在一个企业?统计出的答案依次如下:

1、升职机会,学习、成长和发展空间;

2、好老板、鼓舞人心的领导;

3、团队非常优秀,愿意和优秀的人一起工作;

4、合理的薪水;

5、有意义、有挑战性的工作;

6、良好的工作环境和企业文化;

7、被认同、受尊重,有成就感。

以上都是人才最关注的问题,也是校长留人工作的重点。

2、财务

校长运营管理必须要过财务关,财务关可以说是一个机构的生死关,这也是校长不能放弃的第二个重要职能,财务工作需要关注这几点:

收支管控

收支涉及到营收业绩和支出。

营收业绩决定了一个机构账面上的现金流,这关系到机构的生死存亡,如何开源是校长们要重点把握的。

机构的各项支出也是校长必须关注的问题,成本把控也应该是校长需要重点思考的,即如何“节流”的问题。

课时消耗

课时消耗是每个机构增加利润的关键,也会和机构运营成本挂钩。加快课时消耗,是每个校长都会操心的事,也是需要费心力去做的,这是为什么呢?

因为,校长们必须要清楚一点:学员交来的钱只是预收款,真正通过课时消耗得到的收入才真正是我们自己的钱,这样一来,课耗管控的重要性也就不言而喻了。

机构利润

利润可能是某些校长最关心的,的确,一个机构的利润关系到资金链,也就是校长们真正可以用来支配的钱。

在教育市场上,这样的现象屡见不鲜:很多机构因资金链断掉而跑路或被市场淘汰。因此,机构要想发展壮大,必须关心钱的问题。而增加机构利润,就要尽可能做到开源节流,扩大营收业绩,控制机构运营成本,增大机构资金链的弹性。

优化分析

做好财务工作,不仅仅是要关心账面数字的变化,更要着眼于优化,做好细分项目的分析。我们要有收支表格,也要有学员来源分析,学员退费分析......不要以为这些分析没有用处,这些分析可以帮你发现校区运营的各种问题。比如:

学员闹退费的时候,通过对退费原因的分析,我们往往可以发现校区运营中的很多问题,进而可以做相关方面的整顿和优化。而这样的分析是许多校长不曾注意到的。

3、企业文化

有的校长说:我们机构很小,谈企业文化是不是太早?

小易不禁想问:难道机构小,企业文化就不重要了?

当然不是!

企业文化是一个机构发展的魂,是机构发展壮大的内在驱动力。

企业文化的重要性,可以从机构发展的3个阶段来看:

人治阶段:

许多教培机构发展初期,学校人员往往很少,可能只需要处理好几个人之间的关系,靠大家之间的情谊纽带就能带好,这就是机构的人治阶段。

法治阶段:

随着机构的发展,学校初步建立起了人才梯队,这个时候就要用制度来管理,不然团队会出现各种问题。

心治阶段:

机构发展壮大到一定规模,就必须开始关注企业文化和核心价值观的宣扬和融入,以此来凝聚人心,让各组织协同发展,缺乏企业文化和核心价值观的组织很容易会崩盘。

虽然在前两个阶段,企业文化看似不重要,但是,任何文化都不是一朝一夕培养起来的。所以,企业文化在任何阶段都是重要的,那么,我们要怎样打造属于自己机构的企业文化呢?

首先,我们要知道,一个机构的企业文化包括使命、愿景和价值观。

使命和愿景绝对不只是一句口号,它指向了一个企业的理想和目标,决定了一个企业的发展走向,在生死关头可以起到关键的指路作用。

虽然价值观是看不见摸不着的,但是它对一个企业的发展会起到至关重要的作用。举个例子:

阿里巴巴宣称,招募直销员的原则是:企业文化第一,价值观第一,然后才是能力。

阿里的成功除了理想主义的指引,还有一个最重要的因素就是价值观,这是阿里最大的管理工具,也是阿里的核心竞争力。

价值观可以在我们面临选择时起到指导作用,当需要管理“千军万马”时,价值观可以成为致胜的法宝。共同的价值观让大家对一个问题的看法基本一致,降低沟通的难度,也可以让大家自行自发朝着一个目标做事,降低了管理的难度。

所以,要打造机构文化,我们必须清楚机构的使命,绘制机构的愿景,构建属于机构的一套价值体系。另外,校长们更需要做的,是要让这些无形的精神力量,化为实在的有形财富。

来源:邦栋教育官网、网络

编辑:小邦

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