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教育资讯

建立一套齐全的薪酬体系有多重要?深度干货!

让我们先看薪酬体系到底该如何科学的建设

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小企业凭努力生存,大企业靠机制取胜。花个时间把公司内部捋一捋很有必要,让我们先看薪酬体系到底该如何科学的建设。取胜势在必得。

什么叫薪酬体系?

我理解的是一组与薪酬相关、同类的制度、机制的组合体。

比如,薪资标准、薪资结构、福利制度、薪资管理制度、与工资相关的考核制度、与工资挂钩的人力资源培养制度,等等。

这些制度和机制放到一个“集装箱”里,然后,可以标明“薪酬体系”。

我说清楚了,请你对号:你的幼儿园形成完整的薪酬体系了吗?

薪资结构一般有几项

一般有四项:基础工资+岗位工资+绩效工资+各项津贴

基础工资又叫本薪,特点是相对固定,是人人平等,是基本保证,是只有普调时才“水涨船高”。

岗位工资是“薪随岗变”,是干啥活赚啥钱,是基本不变的薪资。

绩效工资是典型的活工资,是干好干坏不一样的认定,是有激励效应的版块,还是个人说了算的那部分工资。这部分在管理中学问最大,至少有两点要把控好:一个是与岗位作用大小定基准数额;一个是用合理考核做评估。如此才能让这种工资结构中的“活化能”,释放出正能量。

津贴的意义何在?我理解是前三项的补充。包括加班津贴(补充临时性工作);组长津贴(补充岗位工资的小差别)

教师入职只谈钱伤感情

跟应聘教师不谈钱不对,只谈钱会伤感情,怎么办?

我的回答是,谈清楚薪资体系,尤其是把工资体系中绩效部分和考核机制讲明白,这是关键。但更重要的是薪资管理制度,是告诉老师,“你的工资你做主”,也是告诉老师,提薪这件事是怎样一个标准和过程,自己能把控的因素是什么。

换句话,每个教师都应该清楚园所的薪资结构和薪资管理制度,这样才能避免前面所说的“小生意”模式,才能在最好的制度下,把主动成长的动力融进薪资管理中。

薪酬绩效

1、如何订薪酬激励?

目前最常见的薪酬结构有两种

①低底薪+高绩效

优点就是员工必须很努力才能赚到钱,适合能快速培养人才的团队,可以从0门槛员工开始,弊端就是人事感觉很难招人。

②高底薪+低绩效

意思就是不太努力也能赚到钱,这模式容易招人,但是对选对人的要求比较高,稍有规模的机构因为各个环节比较通畅,所以挺适合这种结构;这种结构的小机构对人的要求就更高。

薪酬常规组成举例:

当地最低工资标准+全勤奖+加班补助+个人实收业绩月排名+小组实收业绩月排名+团队月度任务完成奖+多种补助+差额绩效。(加粗字体优先考虑,其余根据机构规模而定)

这个体系的包含了个人与个人PK,小组之间PK,是比较长效的机制。

但是校长们在决定采取怎么样的绩效方式时,必须根据机构的状况来,我们通过最简单的5个点可以进行情况判断!

(1)盈亏平衡点:不算预收款,算课耗。课耗-所有的支出=利润。如果利润是0,就是盈亏平衡了。

(2)发展瓶颈点:是指增长停滞在此了,如何都拉不上去了。

(3)满意点:是一个保底目标,能够盈利但是不多。

(4)非常满意点:是一个冲刺目标。

(5)幸福点:是一个顶级目标,教室的利用率达到100%,学生满班。

根据上图,我们可以给出一个科学的绩效提成点,也就是下图,总的来讲就是机构处在不同的阶段,通过合理提升的机制让员工更有干劲!

例:销售的工资

如上图所示,员工的业绩在10万—30万之间,可以拿常规绩效;在30万—50万之间可以拿4%的绩效;在50万—70万之间,可以拿6%的绩效;在70万—90万之间可以拿8%的绩效。

例如:教师的工资

教师的课耗提成比例可以按照下表来设置,在1—6人的时候,给与其15%的提成,在7—8人的时候给与其20%的提成,在9—10人的时候给与其22%的提成,在11—12人的时候给与其24%的提成,依次递增,直至学生人数达到17人时,这时候可以设置一个放大点,给与老师课耗提成达到50%,这样可以促使非常有能力的老师更加卖力招生。

在这种模式中,要注意满班率的计算,一般来说,从整体来核算的话,整体满班率=总人数/总班数/规定的满班人数;分班来核算的话,满班率=总人数/规定的满班人数。

来源:邦栋教育官网、网络

编辑:小邦

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特别提醒:暑期招生是全体总动员的销售大事,每个人都有义务帮助家长做课程选择。

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