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骨干老师要走?两大对策教你解决教师流失危机

如何解除这个危机?或许,可以从这两方面入手。

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老师对于培训机构的重要性不言而喻,老师的大量离职或者跳槽对中小培训机构的打击很可能是致命性的。对于教师流失问题,很多培训机构都很头疼,如何解除这个危机?或许,可以从这两方面入手。

教师的流失之所以让培训机构头疼,在于机构对老师(尤其是名师)严重依赖。一旦老师离职,就可能导致正常的人员运转缺失,还可能影响机构口碑和招生,老师出走的时候带走学生的事也不在少数。

而老师离职,不外乎争取高薪或是自行创业。由于机构对他们的倚重,老师可能产生一种错觉——以自己的才干,凭什么拿这么点工资,机构不过只提供个平台,凭自己的能力,出去也能很容易的另起炉灶。

那么,如何解决教师流失问题呢?我们可以从提高待遇和调整运营策略上着手。


薪酬体系设计

给老师提高待遇不是简单的提工资,而需要有层次结构和绩效考核,这种专业的管理会让老师知道机构的专业性,降低出去单干的幻想。每个机构都会有相应的薪酬体系,这个不用多说,我们来说说其中需要注意的细节。

第一,薪酬体系需要有层次结构。管理岗位和教师岗位薪酬要分开,并对应各自的绩效体系。薪酬的构成也可以考虑工资、奖金、股票等多种形式。在量化指标的时候可以先量化部分,再量化个人。提高薪资可有讲究,如果个人业绩出色可以按标准涨薪,如果个人能力出色的,可以安排内部竞选来提升职级。

第二,绩效考核的指标在精不在多。围绕薪酬体系,很多学校都有一整套的KPI考核指标,包括课时排名、续班率、退课人数、工龄、老师价值观等,似乎大部分都包括了。面面俱到就是没有重点,这对老师没有指导意义,应该砍掉那些重复的指标项,抓住重点指标——续班率、满班率、退课率、工龄。

  教学体系重构

为了规避教师流失风险,大型培训机构都走上了教学标准化之路。简单的说,就是降低教学过程中对老师的依赖。盘点大机构的标准化手段,我们总结出这么几种途径。

研发标准化教材。机构组织一支教学研发团队,构建出一种标准化的教研体系,所有老师都使用研发出来的统一的教材,降低了教师的门槛以及个人能力对教学的影响。

控制招生来源。机构设置教学顾问来进行咨询、销售和教师的匹配,老师只是完成最后的教学过程,生源牢牢的掌握在机构手中。这样,老师会因为对生源的依赖而不敢随意离开。

推行模块化教学。机构可以让不同的老师搭班授课,每个老师只负责其中的一块。这样老师就缺乏独立完整授课能力而不敢轻易离开,同时也有利于课程的精细打磨。

以上两种策略都是通过精细化的管理让老师感知平台的强大,打击老师出走的幻想。而对于机构来说,不管是绩效考核还是教学管理,仅靠校长个人的能力是很难做到的

来源:邦栋教育官网、网络

编辑:小邦

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