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校长如何与员工正确有效沟通

校长如何与员工正确有效沟通

良好的沟通是校长与员工联络感情、促使员工认真工作的前提。
    但事实告诉我们,有效、正确沟通有难度,我们必须掌握一定的沟通技巧。
    下面我就借助培养优秀员工、布置任务、批评员工以及加薪或离职四个场景,为你讲述不同场景下校长该如何与员工正确沟通。

 
一、季度例行沟通
    一般来说,培训机构校长最好每个季度都能跟员工进行至少一次面对面沟通,从而了解员工工作状态、遇到的问题以及想寻求的帮助。
    那么,这一沟通该如何展开呢?
    这里引进一个沟通模型——GROW模型,其中G表示目标(goal),R表示现状(reality),O表示选择(option),W表示意愿(will)。 
沟通过程有四步:
    1.目标设定:本次教练对话的目标,包括短期目标和长期目标;
    2.现状分析:分析当下的情况;
    3.方案选择:可供选择的策略或行动方案;
    4.意愿:该做什么、何时、谁做、意愿如何。
以赵校长与教学主管李老师的月度沟通为例,我们详细展开:
赵校长:李老师,最近工作状态怎么样啊?[找个由头开始谈话]
李主管:还可以吧!跟以前差不多。
赵校长:有没有什么烦恼或者疑问啊?
李主管:要说烦恼的话,我知道你不止一次提醒过我,让我遇事多思考、多变通,可是一到处理事情的时候,我就忘了,唉!不知道该怎么改变啊?[渐入主题,提出问题]

•目标设定

赵校长:是啊!这确实是我的建议,没想到你这么乐意接受。既然你也有心改变的话,不知道你对自己有没有规划啊![开始询问目标,引起思考]
李主管:我想夯实业务能力和领导能力,不再像现在这样没有威信。[长期目标]
赵校长:能具体说下吗?[目标越具体,越能促进回答者思考]
李主管:业务能力方面,不再沿袭之前的模式,按照新版本教材及时做教研,创新教学方法;领导能力的提升,则从读书、学习课程开始,改变与下属过于“打成一片”的情况。
赵校长:看到你有这样的想法,我很开心。不知道这些目标可不可以量化呢?比如,截止时间,具体做的事情等等。
李主管:那就先来一个3个月的计划吧!从本月15日开始到12月15日,完成所有新版本教材新一轮教研,并学习完毕教学方法创新课程。阅读《领导力》书籍,并输出心得,多练习。


•现状分析
赵校长:好,目标基本制定好了。不知道你的目标跟现阶段的差距有多大?
李主管:额,还是有一定距离的。
赵校长:怎么说?[详细了解现实情况,促进分析思考]
李主管:比如,我现在虽然身为教学主管,老师们也不讨厌我,大家在一起总是嘻嘻哈哈的,从相处来说这是好事,但是到真正工作、布置任务时,没有威信,没人听我的,到最后我要承担大部分的任务量。
这也就导致我没有时间更新教研。而且,说实在的,我做事确实过于中规中矩,不太会变通。这些都成了习惯了,扭转习惯还真是不太容易。[帮其明确现状与目标的差距]
赵校长:看来确实不好实现。那怎么办?
李主管:咬牙按照计划执行呗!既然意识到现状不好了,那就必须做出改变。
虽然平时很忙,但是我会把时间安排妥当,而且还会定期跟你反馈心得,作为监督方式。[即使回答者有心要坚持,这个问题也必须要问,因为有了这个思考过程,行动信心才会更坚决]


•方案选择
赵校长:是啊!平时咱们工作是够忙的。能抽出时间学习很好,不过还有没有其他方式进行改善啊?
李主管:通过看书学习这种方式算是最慢的方式了,快速见效很难。如果说其他方式的话……
教研上面,我们可以选择聘请教龄丰富的老师来协助我们。团队氛围上,则可以先从规章制度约束开始,再结合理论知识的学习,深入改善。[探索多种方案,丰富选择机会]
赵校长:在你看来,哪种选择最优?
李主管:在我看来,如果要求改善速度的话,建议二者结合,招聘教龄丰富老师,既是引进新鲜血液,也有助于教研创新。
关于团队纪律、氛围,建议先运用规章制度打压,伴随着我自身领导理论的学习。[根据多种方案,做出最优选择]


•意愿
赵校长:那么,何时是开始的好时机?
李主管:今天周五,明天开始部署招聘事宜,并且着手制定规章制度。从下周一开始读书学习计划。[确定开始时间,推动计划提上日程]
赵校长:需要支持吗?
李主管:可能招聘这一块儿需要支持。还有规章制度制定,也希望能够帮助审核。[得到帮助后,行动动力增加,坚持下去的意愿更强]
总之,当你打算培养某员工时,不妨试试问答的形式,去推动回答者进行思考,其中问题设计越详细,越能加深回答者的动力,从而更好达成培训目标。
除了季度沟通,给员工布置任务时,也同样会遇到沟通问题。


二、布置任务
布置任务最常见的问题是“你想传达的任务”与“员工接收到的任务”会出现理解鸿沟。要想解决这一问题,就需要在布置任务环节将其“扼杀在摇篮里”。
如何操作?
日本企业在布置任务时的一些做法值得借鉴。
他们在给下属布置任务的时候,至少说5遍,每一遍的目的又不尽相同:
这不是啰嗦,而是在充分沟通的基础上,最大程度提升效率。我们不妨来试试。
以李校长安排期末家长会为例:
李校长:我们将于本周六举办家长会,大家按照之前我们制定的计划准备好自己应该负责的那一块。比如,李主管把会场布置好,王老师负责好签到和纪律……(交代清楚事项)
员工们:好。
李校长:那好。大家确定一下,自己所负责的那一块儿事情。谁先来复述一下……好,王老师,你先来。
王老师:我在周六的期末家长会上负责家长和学生的签到。(要求员工复述工作内容)
李校长:那你觉得我们为什么要签到呢?(和员工探讨此事项的目的)
王老师:签到的话,首先是监测一下哪些家长来了,哪些家长没来,有助于跟踪家长动态,方便之后的进一步沟通;其次是为评选表现优异的学生和家长做准备;再次,也是我们统计邀约率、续班率的数据参考……
李校长:非常好。但是,如果出现了紧急情况,比如,一些不配合的家长不愿签到,或者进到教室大声喧哗等,我们该怎么办?(做应急预案)
王老师:也是!这些情况很常见,刚才没有想到这些… Emmm常见的情况大致如下:不愿意配合的家长,我们除了劝慰之外,还会准备小礼物;对于不遵守纪律的家长,我们单独与其沟通……
李校长:关于这件事情,你有没有其他想法和建议啊?(要求员工提出个人见解)
王老师:目前主要是这些,但是对于刚才的这些预案我感觉不应该是死板的,而是要结合当时的具体情况,灵活着与家长沟通。
虽然这个沟通过程比较复杂,但是不知道你发现没,经过李校长的引导,这位负责签到的王老师对自己在家长会上要做的事情已经熟稔于心,包括突发事件的预案,并且还有了自己的一套见解。
体会一下,“一项工作交代五遍”与其常用的方式相比,哪一种效果更好?
沟通问题不仅会出现在培养优秀员工和布置任务这样正面的场景中,指出员工错误或批评员工时,对正确沟通也提出了更高要求。

三、批评犯错误员工
西安尚校长最近因为教师迟到影响家长满意度的事情很头疼。
这位老师在学校已经工作将近5年,教学能力很不错,但是,经常迟到。
尚校长心里着急,但是碍于面子,不好意思当面直说。没想到,这件事情引起了很多家长的投诉和退费,严重影响了校区的声誉。
他苦恼于该怎么跟这位老师沟通,从而避免把指导建议搞成批评教育,引起误会。
关键是要做到“对事不对人”,我们可以借助沟通小工具----BIC。
所谓BIC,其中B代表Behavior(行为)、I代表Impact(影响),C代表Consequence (后果)。


下面具体演示一下:
B:谈及对方行为的时候,要说事实而非观点。比如,你由于某员工经常迟到,打算找他谈话。
开场时,需要避免“你又迟到了吧”这种掺杂主观色彩的话,而应该说“九点上班,你最近三天一直是9点20到的吧?”。
这样就避免了站在将对方预设为不负责任员工的立场上与其沟通,对方也更容易听进去。
I:谈完事实,就该谈影响了。这里提到的影响需要是短期的、局部的,比如,员工迟到,没能按时备课,导致课程延误,整个课程进度受到了影响。
C:而后果就是指长期后果了,要比第二部分的影响更为深远。
但是这里的后果不能只谈对学校的影响,还要与员工本人的长期发展挂钩,让对方清楚这些失误跟自己息息相关,只有这样才能引起对方的足够重视。
比如,员工迟到、对课程进度产生了影响,还引起了家长满意度的下滑。
在沟通时,可以这样展开对话:
“小王,你昨天迟到20分钟,影响了课程进度,很多家长都不满意了。但是,我想说的不是这给咱们校区造成了多大的影响,而是你自己今后的发展。
如果你不能改掉迟到的习惯,校区其他老师和家长们都会对你有成见的,这对自身品牌的塑造不利啊…”
试想,今后遇到犯错误的员工,你运用这种方式与其沟通,是不是会更加轻松有效?
管理员工时,除了以上3大场景之外,还常会遇到加薪、离职面谈的情况。


四、加薪、离职面谈
我们先来说给员工加薪,员工加薪面谈是一个了解员工想法、激励员工的好时机,特别有必要。
那么,加薪面谈该如何进行呢?
有3个要点:
1.多问、少说、多听
面谈时,我们可以向要求加薪员工进行提问,了解其工作能力和计划,让员工多表达真实想法,而非横加干涉。
2.避免总结表彰以往工作
很多校长加薪面谈时,会大加赞赏员工及其工作,这对提高员工积极性没有任何帮助,也没能明确员工的发展目标。
其实,面谈的主要目的是给员工提出更高目标,对其工作提出更高要求,激励其不断提升,而非简单总结表彰。
3.平衡落差,授予希望
有时,加薪的幅度可能没有达到员工的期望,因此,面谈时不能仅仅安慰,而应指出对员工更高的期望、员工的不足之处。只有这样才能达到安抚员工的目的,更好调动员工积极性。
不仅加薪需要面谈,离职面谈也不例外。
那么,员工提出离职后,我们该如何应对?
8个词教你优雅面对:
1.了解
询问员工离职原因,了解其内心想法,以便对症下药。
2.理解
员工离职的原因可能是觉得工作不快乐、薪资低等,你要对其表示理解,消灭对方负能量。
3.肯定
每一个员工,不管是谁,他在工作的过程中都是付出的,都会有一些成绩,作为管理者,要对其本阶段的工作进行肯定。
4.解释误会
员工离职,很可能是对机构有误会,校长要将误会解释清楚,不要让其带着对机构的负面评价离开。
5.挽留
不管员工是否坚决离职,都要对其表达挽留。
6.感谢
可以感谢他当初选择了机构,感谢他曾为机构做出的贡献,总之,将你的感恩心态表达出来。
7.帮助
想方设法为李准基员工提出帮助,比如,小张,你就要走了,现在有遇到什么困难吗?之后还想做这一行吗?需不需要我帮忙推荐啊?
8.宣传
宣传这个词建立在前7个词基础之上,只要你能把前7个词做好,员工即使离职,对你的正面为人宣传也就水到渠成了。

我们在工作中,跟员工的沟通,涉及到方方面面,希望这4大场景能够对你有所帮助。


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