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教育资讯

怎样留住学校核心老师

要管理好教师,特别是优秀的教师,单靠制度,单靠合同和道德约束是不行的。必须用人性化的东西作为有效辅助。

那么要留住教师,并让教师努力工作、完全贯彻学校的办学思路,更重要的是有效防止他们把学生带走,可以用以下三种方式:

1、大面积撒网

2、残酷打击

3、攻克心灵堡垒


具体方法

一、大面积撒网



1∶10比例招聘:实际要招聘的教师数量和来应聘的教师数量成110.如要招聘3个教师,就需同时邀请30个教师来面试,同一个时间,同一个地点,同样的面试内容。(让应聘者知道,我们也是很吃香的,大牌该耍还是得耍。)

三轮淘汰:

第一轮:淘汰15个人

第二轮:再从留下来的15个中淘汰10人。

第三轮:从留下来的5个中再淘汰4人。

说明:这个具体可以模仿“超级女声”选秀的方法,让一群人去竞争。留下的,感受到自己的价值。淘汰的,认识到自己的不足。同时每个人都有“复活”的机会---给人希望,也给留下的人制造了无形的压力!

无形中树立学习意识

在每一轮中,被淘汰的人,只要愿意都有机会再次应聘,前提是他要回去自己学习,当然我们也可以提供学习的途径和方法。二个星期后,再次来应聘,好就留下。--这是新东方最典型的方法。


二、残酷打击



原因:现在的毕业生大多都眼高手低——傲气必须打击,让教师正确认识自己,认清自己的位置。

操作方法:让每个老师都做职业心理测试和笔试题——大多应聘者这方面的得分都不高。(专为培训学校而设的)

1、问教学相关的“简单”常识.26个英文字母的读音,48个国际音标的读音—这二个内容大多中国学生和教师都读得不标准。

2、问英语教学界的一些著名流派。如李阳疯狂英语、刘克亚表演英语、马承英语、七田真右脑英语、曲刚快步英语。

3、提问时,和应聘者相对而坐,至少安排3个考官,轮番提问。给对方造成严重的心理压力,不给应聘者喘气的机会。

4、先让应聘者试讲,然后由本校优秀教师也上同样的一堂课。优劣,大家都心中有数。(若学校刚开业还没请老师,或者老师的质量不高,可以先外面找个人临时配合)

效果:让应聘者的信心跌倒最低点,连最基本的都做得不好,凭什么向我要高工资、耍脾气!这样教师才会安下心工作,才会激发他们用心学习,更重要的是接受我们定的工资标准。

特别提醒

1、任何时候,学校都应把握主动权。

2、中国什么都缺,就是不缺人,特别是在金融危机背景下。


三、攻克心灵堡垒



教师录用后,要长期的留住教师,让他们有责任感、热爱学校还必须从人性方面入手。

()人性化的福利制度

1、为转正的员工办理医保、社保。

2、正式员工的父母及配偶的父母若生病,学校负责人到医院看望;若离学校较远应打电话或者通过快递公司送鲜花到医院或者员工家中。

3、正式员工的父母及配偶的父母去世,为该员工放假7天守孝(带薪),校长或主管为其送葬,并给以现金慰问。

4、正式员工本人生病,小病,买水果慰问;住院的,则买花看望,并给以现金慰问。

5、每个月或者每个季度,学校开展一次活动,如去KTV唱歌、爬山、郊游、烧烤。(AA制)

()时刻关注教师的成长

教师在职业生涯的每个阶段都有不同的需求,作为负责人应该经常性的与教师沟通,帮助教师揭开难题,并提供可行性的建议和帮助。

()做老师的“老师”

一个成功的校长,应该是个既懂教学、又懂生活的人。通过各种机会,让教师知道或者发现我们的长处,并将我们的丰富的人生经验教训与教师沟通,从而获得教师的“崇拜”。

()提供广阔的发展平台

阶梯式晋级制度,优秀者可跳级,工资只和能力成正比,和资历、学历、职称没关系。并充分授权,当领导者最怕的就是什么都要自己做,什么都要管,这样做的后果就是把自己累死,同时又让教师看不到前景。授权后,校长要做的就是管理号财务,同时对教师进行不定时抽查监督。

特别提醒

1、学会授权

2、走动式管理

()提供无微不至的关怀

按照马斯洛需求层次理论,人有情感和归属的需要,也有尊重的需要。尊重老师,重视老师,不能只是停留在口头,我们完全可以从生活的细节入手去关注教师,比如有个老师,曾经说过她很喜欢保罗西蒙的歌,但是又买不到正版的。一个星期后,我买了保罗西蒙的DVD送给她,作为对她的奖励,那老师很惊喜,她一直问:“蔡校长,你怎么知道我喜欢保罗西蒙??”,我说“我上个礼拜,无意中听你说起过呀”。 ——你看一盘DVD50元,那个老师就从情感上完全认同了我,认同了我,就是等于认同了学校呀。

()坚守原则

1、员工犯错,绝不姑息

制度定了就要坚决执行。同样的问题只能错一次。比如有个教师上课迟到了3分钟,我在教师例会上提出了严厉的批评,并按照学校规定罚款。但这里还有个问题,制度一定要执行,同时也要考虑人性。比如上面说到的那个迟到的老师,被当众批评,又被罚款,心理一定很不高兴,过了几天,我组织教师们去KTV(AA制),当大家都玩得很高兴的时候,我突然说,我准备唱一首歌,并把这首歌送给某某人(就是那个犯错的老师),唱得很深情,然后说“我在此向某某老师道歉,我那天语气太重了,但是我一直认为我们是一家人,只有你们都成长了,学校才能成长!”第二天那个老师不仅不怪我,还和我说感谢。

特别提醒

给老师当头一棒的时候,别忘记了再给点糖!这招对学生有效,对教师一样的有效。

2、绝不挽留教师,不管是谁

当教师提出离开有三种可能:想加工资;想自己开学校;对学校不满意。不管是那种情况,我们挽留了,就被动了。

我的做法是:要离开,可以,但是必须提前一个月(制度里就有)。然后了解想离开的原因,具体情况具体应对。

想加工资:可以,告诉我,我给你加工资后,你能为我创造多少的利润。

想自己开学校:送他办学所需要的资料,并详细告诉他办学的流程和需要多少资金。让他知难而退,万一他很坚决,那至少以后他不敢当面和我们对抗。——如新东方的胡敏、江博,一个开了新航道学校,一个开了江博激情英语学校,他们离开了新东方,但是他们又都和新东方保持着友好的关系。不能成为合作者,也不要成为敌人。

对学校不满意:欢迎提出宝贵意见,有则改,无则勉。

教师的工作是人培养人的工作,是心灵唤醒心灵的工作,需要教育者内心充满温暖,并将这份温暖传递给学生。因此,教师需要的不是外在的,冰冷的管理与规训,而主要是内在的感召与引领、关怀与培养、尊重与信任。当然这种管理意识的形成,需要校长在日常管理事务中不断地探索和总结,针对不同阶段、不同事务采取不同的管理方式。正如著名的教育家恩曼所说:“习惯仿佛像一根缆绳,我们每天给它缠上一股新索,要不了多久,它就会变得牢不可破。”


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