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教育资讯

教育培训学校如何降低教师的流失率

“辛辛苦苦培养出来的优秀老师,说撂挑子就撂了挑子。工资待遇都不错,为什么还会离职?问题到底出在了哪里?”

“伤不起,真的伤不起!”经常听到校长这样感叹,“辛辛苦苦培养出来的优秀老师,说撂挑子就撂了挑子。工资待遇都不错,为什么还会离职?问题到底出在了哪里?”


“留人”本不易,且行且学习。那么我们就来学习一下教育新青年们的“留人”妙招儿。


全文 4300 字,建议阅读 6 分钟


目录


一、你的老师是以哪种方式离职的?


二、这些选人标准,你都用过?


三、钱在留人这件事上是不是万能的?


嘉宾名单


○ 北京*能中学教学高级经理 夏梦迪


○ 北京**国际少儿英语校长 赵红霞


○ 北京**儿童培训机构创始人 李竹伟


○ 艺考**创始人 陈凌云


○ ***英语联合创始人 李洁



一、你的老师是以哪种方式离职的?


主持人:


经常听到一些校长吐槽,他培养多年的骨干老师,竟然在机构对面开了一个学校,校长们伤不起啊!这种例子各位有没有遇到过或者处理过呢?


陈凌云:


我跟大家分享一下美术高考领域里面老师的流失情况。


美术行业相对垂直,比较偏,不被大家所熟知。在这十几年的办学过程中,我们遇到过N种形式、N种奇葩离职情况。


2007年七八月份,是艺考行业的开学季,我发现学校大量学生退学,通过了解才知道,我们画室的一个老师在距离学校1000米的地方,开了一个画室,从我们这里不断挖学生,这几乎是他唯一的招生渠道。


还有一些情况是,学校原教学负责人某一天把学生集体拉走,或者老师被其他学校收买,鼓动学生到其画室报名。


以上是非正常的离职现象,正常的离职理由一般是想涨工资,但是又不好意思说。所以,通过离职“要挟”学校,以达到诉求。其实,问题还是出在校长和创始人方面,是我们没有满足老师的利益诉求,或者自身价值在学校没有得到体现。


赵红霞:


我这边主要遇到两种情况。最近听到老师反映,我们这边的一个实习生打着我们机构的名号,拿着我们的教材在外面开班。刚开始,我很郁闷,但是,后来想明白了,他打着机构的名号招到学生,最起码证明我们机构还是有一定知名度的,而且单凭他一己之力也干不过机构的力量,想到这些,也就释然了。


另外一个情况,有些老师他本身是有不足的,比如,跟家长沟通和同事相处方面,续班率之所以能够合格,少不了校长和主管的帮助和救场,但是他没有意识到这些,自我感觉良好,还抱怨为什么不涨工资? 


主持人:


一般会怎么处理呢? 


赵红霞:


我要判断是态度问题、三观问题还是能力问题。现在决断出来了,是三观问题,这个问题很难解决,只能为选人失误买单。


夏梦迪:


刚才几位校长说的问题,我们都遇到过。但是新东方的情况跟几位校长的情况不太一样,它的规模比较大,虽然我们只是其中一个部门,但是却有1100多位老师,所以个别老师离职对我们的影响不是特别大。我们在2011年和2013年时,把整个部门的管理架构调整到非常严肃的、类似于法家的方向。但是,有趣的是,离职率竟然由管理松散时期的30%到50%下降到调整之后的10%以下,而且这里面大部分是我们主动淘汰的。所以基本上1000多个老师,一年最多发生一两起恶性离职事件,这种情况还是比较少的。也就是说,虽然人多了,但是离职率却是下降的。


主持人:


分析过原因吗? 


夏梦迪:


这一点,我们管理层进行过很多探讨。最后达成共识:首先要搞明白老师为什么会离职?可能因为这些点,第一,老师会产生幻觉,这个幻觉是因为他触摸不到整个行业中的其他链条,想当然认为自己可以搞定所有事情,比如,教材、备课、营销、客户服务等。这些事情,我一个人全干了,凭什么只拿这一点,培训机构不过只是提供一个品牌、后勤服务和支持。带着这种不平衡的心理,于是就会出走单干。


那么,怎么抹掉他的这种幻觉呢?可以对内部进行精细化分工,让他觉得,这些事自己一个人做不来,明确自己的定位,这就不会轻易出走。


第二,为什么严格管理之后,反而离职率会低呢?主要原因在于严格管理得到了他们的认可,另外,上级领导在很多事情上都展现出远远强于他的能力,他会意识到,比他强10倍、100倍的人还在这个行业,自己也就没有勇气再出去创业了。否则,可能会死的很惨。


第三,制度的调整也会跟薪酬制度和员工表现直接挂钩。就像刚才老师说的,有些员工自我认知不客观,这就要建立一个评判标准,比如,续班率、满班率。


除了以上的制度调整,还要注意两个小细节。一是不断宣讲,如果自己出去单干,结果会很惨。众所周知,K12这个领域,续班是一个常态,所以谁能控制住最底端的生源,谁就等于握住了“杀手锏”,而且,大机构的“低价班”,不会给你留一点活路。二是对于带走学生的老师,会在内部进行道德谴责、全行业通报。即使你离职了,新东方可以马上调出比你强10倍的老师过来讲课,对所有学生免费。这样的形式,虽然有些夸张,但是很多老师都拼不起,结果也往往不好。


李洁:


我们阿帕图英语做的是翻转式课堂,这样的机构有一种情况是中小机构较多,很难用制度进行管理,招聘老师的成本所占比重也会很高。在招聘过程中,会有这样一种情况,大部分的应聘者都是90后,能力不错,但仍然感觉招人难,根本原因是价值观不同,他们更看重的是工作有趣、有前景。我们所说的价值观一致是指能够正视校区现在还很小的事实。


第二个方面,适合你的平台才是好平台,并不一定得多大。现在在招人的时候,都会提问应聘者,打算在我们这边工作几年、想做到什么程度之类的问题,我们会更多地了解他们的想法,特别是90后。也会给新入职者做一个心愿单,帮他做阶段性的计划,帮助他成长。对于员工来说,能够看到自己的进步和量化自己的进步,是吸引他留下来的两个重点。


主持人:


心愿单上会列一些很详细的目标吗?


李洁:


最开始写心愿单的时候,是跟大家沟通着进行的,是有“拍脑门”的成分的。由于阿帕图课程产品的原因,老师90后居多,而且95%以上都是刚毕业的大学生,他们一般缺乏规划,我们要做的就是帮他规划,找到他的兴趣点和愿望,然后写入心愿单。我们会阶段性的去跟老师沟通心愿单上的计划,有了这个过程,他就会很清晰自己想要的是什么和怎样可以达成这个目标。


这种模式,对于清楚自己想要什么的老师,我们帮他去落实,让他看到自己的成长;对于不清楚自己目标的老师,也是一种成长,目标会变得更加清晰,也会更有动力。


夏梦迪:


听完李老师讲的,我特别有感触。刚才我所说的主要是从负面制止教师流失,而李老师是在正面引导。其实,站在新兴机构负责人角度上,关于如何防止教师流失,我们总结了四点,跟李老师说的一样,第一是发自内心关注你的员工,第二是让你的员工知道你在发自内心的关注他,第三是帮助他取得进步,第四是让他知道自己的进步跟校区息息相关。所以,李老师说的这些,我特别赞同。


二、这些选人标准,你都用过吗?


主持人:


大家自己在招老师的时候,底线和标准是什么?


赵红霞:


我主要看重四个方面。第一是感觉上的,就是能够谈得来,沟通没有障碍。第二,价值观要一致,我是做少儿英语的,他得是喜欢英语,喜欢孩子。第三,有自我提升的意识,能够主动学习。第四,做事的态度要积极认真。


我现在用的人基本是80后,他们都已经结婚生子,相对稳定。同时还是希望能吸纳一些90后的新鲜能量,但是不稳定、离职率高这些问题又不可回避。


在招人的时候,必须恪守原则,一定不能将就,否则后边的相处会非常痛苦,也不利于校区的发展。不过,这也确实缩小了可选择的范围,这点一直困惑着我。


李洁:


我在招人的时候,也偏好好看、有亲和力的老师,因为这点很重要,但又无法培训。现在孩子是互联网的原住民,很注重老师带给他的感受。即使老师很专业、能力很强,但是如果亲和力不够,会出现很大的问题。


从选人上来讲,选人比培养人更重要,而且还需认可我们的课程。我们没有办法花费三个月去培养一个人,所以要招有经验、有相同价值观的员工。


夏梦迪:


在我看来,最重要的是两件事,第一人品,第二功底。尤其是对于新老师,人品方面的要求会更高。在面试时,可以设计一些问题,看他的回答和抗压性,找到价值观的侧重点和对这份工作的渴求度。



三、钱在留人这件事上是不是万能的?


主持人:


下面是一个沉重话题,离职高峰期是什么时候?在这个节点,大家会不会采取措施,或者给老师一些安抚?


夏梦迪:


跳槽高峰一般发生在10月份和11月份。这时候暑假刚刚结束,这段时间老师和学生建立起很好的粘性,学生很容易被老师带走。


陈凌云:


行业不一样,我们行业培训季是7月到2月底,所以教师流失是3、4、5、6月。这四个月是淡季,对于我们来说,需要让员工看到来年的计划和发展的可能性。然后,跟老师深度沟通一次,主要是要让老师感觉到我们很重视他。不过,刚才也说了,我们行业,教师流失率相对较低。


主持人:


大家会用薪酬制度去保证老师稳定吗?今年乐课力机构,可以说是异军突起,其实它本质上是在薪酬事情上跟其它机构不一样,大家可以说一下对这件事情的看法。


夏梦迪:


首先,我们当然会从薪酬绩效角度去考虑如何让团队更稳定。关于乐课力这个事情,我个人很不看好。最核心的是两点:第一,乐课力都是为了钱聚在一起,不是为了事情,也不是为了情怀,所以财聚人聚,财散人散。第二,培训机构最大的核心竞争力是教学培训和教学管理。所以我们认为这个模式只会昙花一现。


主持人:


我听到一个校长的观点,他觉得一个机构很多事情都是老师在做,为什么大部分利润要给机构?他觉得这样不公平。


夏梦迪:


就拿学而思来说,学而思的老师出去讲课并没有很多学生追捧,是因为他挂着学而思三个字,所以才会有很多学生追捧。事实上这个老师是租用学而思这个品牌,举个例子,一个学生付学费100元,老师只拿了30元,我认为这是合理的,因为剩下70元是这个老师向学而思支付的学而思品牌租赁费、配套服务支持性费用,这个老师除了讲课之外,其它什么都不需要费心。他省掉的智力劳动都是支付给学而思管理者的薪水,我认为这本身就是合理的。


相反,乐课力这种模式更类似于打土豪、分田地的模式,这是在短时间内为了颠覆原来的秩序所形成的一种阶段性秩序,这个秩序本身是不可持续的。有些国家,也许是用这种形式进行革命,但是没有任何一个国家会用这种形式来治理国家。乐课力其实是在革命,但是革命之后没有想好怎么立,以它现在的模式是无法在行业大军中站住脚的。举一个很简单的例子,现在把70%的钱分给老师,剩下30%的钱去支付房租、营销费用、管理费用、人力资源费用,过两年你再拿什么去激励这些老师呢?


赵红霞:


对。它不具备持续发展能力,因为所有教研、所有教材内容要不断地更新,如果这些人只是为了钱而没能持续内容研发,肯定不会发展起来。作为老师只负责教课,而教材的选定、课程体系的搭建、研发工作等都是由领导层和管理层决策的。这一点,我们要讲给员工听,否则,他没有这个认知,心里会不平衡。


主持人:


如果事实是在这样,我们该怎样让员工认识到这一点,我认为这是很值得去聊的话题。


夏梦迪:


新东方是劳动密集型行业,二者还是有差别的。新东方体系和内容非常庞大,无法以互联网的方式来管理,必须“严刑峻法”、军事化管理,否则没有战斗力。赵红霞:


关于怎么让员工了解机构情况这件事情,得看校长的个人表达能力。常校一直说校长要具有两个能力:演讲力、写作能力。对于小机构应该是背靠背的模式,工资不能透明化。因为员工能力不一,透明化会造成更大的心理不平衡。


主持人:


非常感谢老师们的分享。夏老师分享的很多新东方的例子,陈老师从事的艺术培训行业的特殊性,李洁老师的一些小技巧,比如心愿单,李竹伟老师从小机构角度讲的很多点,赵老师的解析等等,都特别精彩,再次感谢。

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