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100%激活员工的“在职分红激励法”,中小型机构校长最需要!

培训机构与培训机构之间的竞争,归根结底是人才的竞争

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培训机构与培训机构之间的竞争,归根结底是人才的竞争。而人才竞争的背后是利益和股权的竞争,有利有股方能锁住人才的心。


举个例子,成都有一家k12培训机构的杨校长说:“ 我们提供的薪酬和福利待遇均高于竞争对手,但还是没有留住员工的心。我的核心人才屡次被竞争对手挖走。在一个偶然的机会,被挖走的员工告诉我,虽然您们比竞争对手的薪酬福利待遇好,但竞争对手的核心人才都持有股份,分红收益远比工资收入高。他说凡是人才都希望给自己打工,让自己当家作主。杨校长听了这些话反而有些羞愧难当。


老板要的是人在心在,员工要的是身在股在。只要使用在职分红激励法,就可以解决杨校长的难言之痛。


在职分红股是虚拟股中的一种,民间把它叫做身股。身股就是以身为股,在企业盈利的情况下享有分红权,但不具有继承、转让、买卖、表决和所有权,通过股东协议赠与获得,被激励对象无需出资购买,但离职后不再享受身股权益。


身股通常只对内部员工使用,这是企业目前使用最为广泛的一种股权激励模式。身股有完全身股、超额身股和功劳身股三种激励模式,既可以单独使用,也可以组合使用。


一、完全身股:不设置利润考核基数,只要培训机构产生利润,被激励对象即可按照对应的利润调整系数计算并获得一定比例的分红。


二、超额身股:要设置一定的利润考核基数,员工只享受培训机构当年净利润与上一年净利润基数超额部分一定比例的分红。


三、功劳身股:功劳身股是配合超额身股使用的,就是员工既可以享受利润考核基数以内部分一定比例的分红,也可以享受与上一年利润考核基数超额部分一定比例的分红。


无论使用哪一种股权激励模式,都需要十定模型的支撑,才能将股权激励落地执行。下面以案例的形式来说明在职分红股的操作方法:


案例基本情况:有一家K12培训机构于2015年3月份开业,至今有5个校区,专职员工有70人,起始投资100万元。准备2019年实施在职分红股激励,具体操作方法如下:


一、定目的

    

为逐步完善股权激励机制,吸引和保留关键核心人才,挖掘潜力,激发潜能,增强实力,铆足后劲,推进学校稳定健康持续发展。 


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二、定对象


股权激励的对象是在企业中具有战略价值的核心人才。在激励对象的选择上需要把握宁缺毋滥的原则,对少数重点关键核心人才进行股权激励。比如有如下人员:


1、支撑企业核心能力的人才:比如培训机构的校长、副校长和总监级的领导。


2、控制关键资源的人才:比如培训机构的校区校长和核心骨干教师、金牌名师等。


3、掌握核心业务的人才:比如培训机构校区校长、骨干咨询师、专业学管师、教研组长等。


4、支持企业核心能力的人才:比如培训机构的人力资源部经理,财务部经理,运营部经理和市场部经理等。


三、定模式


确定使用在职分红股之超额身股的激励模式。第一批对培训机构的高层、中层、技术层和基层共计21人进行股权激励。


四、定原则


1、公开、公平、公正的原则。


2、激励机制与约束机制相结合的原则。既个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系,收益与风险共担。


3、存量不动,增量激励的原则。既在公司资产保值增值的前提下,在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。


五、定时间

   

开始时间是2019年1月1日至2019年12月31日,激励周期为一年。


六、定条件


在职分红基金按照超额累进提取,被激励对象获取分红的条件如下:


1、分红基金提取的底线标准暂定为40%,即当年的净资产增值率在40%或40%以下时,不予提取分红基金,被激励对象均不享受分红待遇。


2、净资产增值率达到40%(不含)以上,按照增值部分的40%提取分红基金。


3、净资产增值率在40%以上的增值部分提取额不足10万元的,当年提取但不分红,滚入下年度分配。 


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七、定来源

   

本方案的在职分红基金的提取以净资产增值率为指标,在净资产增值额中提取分红基金。


净资产=股东权益=总资产-总负债=股本+资本公积金+盈余公积金+未分配利润。


每股净资产=股东权益(净资产)÷总股本。净资产增值率计算公式为:


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例:假设2019年期初净资产为400万元,期末净资产为680万元,则期末的净资产增

值率为:


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以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。


八、定价格

   

将分红基金全部转换为股份,形成分红股份总额。分红股份总额计算公式如下:


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例:假设按照2019年期末净资产680万计算,期末每股净资产就是680万÷400万=1.7元。按照净资产增值部分的40%提取分红基金总额,则期末的分红股份总额为:


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九、定数量

   

首先确定各个岗位层级的分配比例:


1、采取岗位群比例法,将激励对象分为高层 、中层、技术层、骨干层四类。


2、高层占分红股份总额的35%,中层占30%;技术层占25%,骨干层占10%,共计是100%。

每个岗位群的个人分红比例按人数均分,即:


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例:专业技术骨干群的分红股份占分红股份总额的25%,持股的专业技术骨干老师有5人,则,专业技术骨干群个人的分红比例为:


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个人分红股份计算公式:


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例:根据上述股份分红办法和分红比例,则专业技术骨干个人的分红股份为:


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则专业技术骨干个人的分红股份换算成分红金额为:


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依照上述所讲方式进行计算,得出各个被激励对象的分红标准并做如下表示:


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十、定机制


股权享有人在离职后取消在职分红股,分红则区别对待:


1、退休:股权享有人退休时收回身股,可享受当年全年的分红。


2、辞职:自动辞职的收回身股,按当年工作月数享受50%的分红权。


3、辞退:被解雇或辞退的收回身股,分红权立即取消。 


4、股权享有人因升职或成绩优异获得高一级岗位群的股权激励,分时段享受红利。 


5、股权享有人因工作重大失误降职、免职的,降低或收回股权激励,分时段享受红利。  


通过这十定机制,基本上就全盘了解了在职分红股的实操方法。无论哪一种股权激励模式都要以考核为前提,以协议为基础,以方案为主干,以执行为关键。没有考核就不会有股权激励,一定要达到条件才能享受股权资格。


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